Зеркало изменений. Записки бизнес-коуча

Для каждой культуры ведущая ценность является своеобразным кодом выживания, достижения победы, построения стабильных отношений и ощущения «счастья» или «несчастья».

Переход на новый эволюционный уровень в компании происходит либо за счет изменения ее внешней среды, когда прежде обеспечивающие успех ценности перестают «работать» и накладывают ограничения на рост, либо как результат развития внутреннего лидерского потенциала, перехода от одной, так называемой, «логики действия» к другой, более высокого уровня.

Во взрослой жизни, так же как и в детстве, каждый из нас проходит несколько этапов интеллектуального развития. На каждом из этих этапов мы по-разному решаем проблемы, интерпретируем слова и действия других людей, строим взаимодействие. «Рамки» осознания человеком себя, окружающего мира и последующие реакции принято называть логикой действия. В целях проведения управляемых организационных изменений на этапе диагностики лидерского потенциала многие зарубежные коллеги вот уже более 20 лет применяют различные инструменты определения лидерского потенциала, например, LDP – Leadership Development Profile. Ведущим руководителям и менеджерам компании наряду с привычными уже методами оценки, такими как, например, «360 градусов», предлагается пройти тест, определяющий их основную логику действия. Для этого нужно продолжить несколько десятков незаконченных предложений, например:

1. Когда ребенок не хочет участвовать в групповой игре…

2. Если бы у меня было больше денег…

3. Когда меня критикуют…

И т. д.

Работа оценивается профессиональными экспертами, которые дают заключение об актуальном уровне развития лидерского потенциала руководителя. На сегодня их выделяют девять, мы остановимся на основных семи:

О – Оппортунист

Дип – Дипломат

Э – Эксперт

Д – Достиженец

И – Индивидуалист

С – Стратег

А – Алхимик

Основные «смыслы», лежащие в основе счастливой «картины мира» этих лидеров описаны ниже.

Важно отметить, что нет «плохих» или «хороших» логик действия. Все они по-своему ценны на ранее рассмотренных этапах развития организации. Так что же дает такая диагностика?

Во-первых, топ-менеджмент оценивает себя и понимает свои сильные и слабые стороны, возможности для дальнейшего развития себя и своей организации.

Во-вторых, зная «кто есть кто», легче найти общий язык, выработать более тонкий уровень взаимопонимания, чувства «счастья», конструктивного сотворчества, повысить синергию в команде.

И наконец, LDP позволяет понять, что помогает компании трансформироваться, а что не дает двигаться, тянет ее назад.

В конечном итоге глубокая системная диагностика ценностей организации и ведущей логики действий ее лидеров, их дальнейшая индивидуальная и командная работа, направленная на качественный рост компании и ее сотрудников, ведут к активному процессу личностных и организационных изменений, обучает компанию осознанно управлять своим пониманием общего и личного «счастья».