Адвокат бизнеса: 20 юридических консультаций понятным языком

В целом в ООО, например, у участников имеется преимущественное право покупки доли перед внешними людьми, поэтому как будто бы и не страшно: сотрудник никому внешнему и не продаст свою долю. Но на самом деле он может продать ее внутри компании и перераспределить силы таким образом, что компания тоже станет неуправляемой.

Поэтому мой совет – наложить запрет на продажу доли третьим лицам или требовать согласия всех или прямо определенных соучредителей при продаже доли третьим лицам. Я рекомендую использовать второй механизм: он более гибкий. Если вы захотите продать свою долю как мажоритарий, скорее всего, новый совладелец захочет присоединиться к вашей сделке.

Супруги. Если сотрудник в браке и он покупает долю, эта доля становится по умолчанию совместно нажитым с супругом имуществом, поэтому с него надо получить один документ: брачный договор.

В брачном договоре фиксируем, что все доли принадлежат единолично тому супругу, на имя которого они приобретались.

Это нужно, чтобы в случае развода не поставить под удар компанию. Например, сотрудник приобрел в браке 30 % и при разводе второму супругу будет принадлежать 15 % доли. Этот супруг может перенести свой конфликт с сотрудником на дела компании: начнет ходить на общие собрания учредителей, запрашивать финансовые и бухгалтерские документы – чтобы побольше получить при разводе. Вы можете быть уверены в сотруднике на работе, но вы не можете отвечать за его отношения в семье.

Наследники. Если сотрудник реализовал опцион, он приобретает долю, и теперь эта доля передается по наследству. Если основной собственник не хочет, чтобы среди владельцев долей компании оказались неизвестные родственники, он может прописать в корпоративном договоре условие: наследники получают не долю, а денежную компенсацию стоимости доли.

Важно помнить, что для выплаты любой компенсации потребуются деньги на счете, поэтому продумайте заранее, как вы будете их изыскивать – ведь суммы могут быть большими. Есть случаи, когда такие выплаты (пусть и мажоритариям) могли обескровить компанию.

Управление. Следите, чтобы раздача опционов не привела к тому, что у основного собственника осталась доля без полного контроля над компанией, например 60 %, – а при этом в уставе указано, что все вопросы решаются долей 75 %. Лучше раздавать доли так, чтобы контроль остался у вас.

Вовлеченность. Человек, владеющий долей в компании, начинает мыслить не так, как обычный сотрудник, – это может быть как хорошо, так и плохо. Если хотите, чтобы сотрудник оставался совладельцем только на время работы в компании, а не оставался таковым при переходе в другую, это условие можно прописать в опционном соглашении или корпоративном договоре.

Если сотрудник увольняется или вы видите, что вовлеченность в дела компании упала, условие может быть таким: обязан продать долю по фиксированной цене обратно первоначальному собственнику – вам. Опцион – это право, а не обязанность, поэтому в данном случае у мажоритарного собственника (вас) есть call-опцион на выкуп доли обратно по какой-то цене.

Итого, схема такая: пока работает хорошо, он получает дивиденды с компании, начал работать плохо – перестает быть владельцем.

В противном случае окажется, что человек получил долю с помощью опциона и решил, что теперь он обеспечен и работать дальше особо не надо – компания вытащит его за счет дивидендов. Хотите ли вы иметь дела с таким партнером?

Присоединение при продаже. Представим, что вы решили продать компанию и она стоит миллион рублей. У вас 60 %, остальное – у руководителей. Так вот: на рынке мало кто купит 60 %, потому что компания целиком намного лучше, иначе в придачу получаешь непонятных тебе соучредителей.

Из ситуации есть выход, механизм называется drag-along right – это обязанность миноритариев (ваших новых совладельцев) присоединиться к вашей сделке продажи компании. Получается: раз вы продаете свою долю, то и они должны. На тех же условиях в расчет на 1 % доли.

Всю власть – рабочим и крестьянам

В иностранных юрисдикциях, особенно в США, есть инструмент ESOP: Employee Stock Ownership Plan. Он предполагает план наделения акциями или долями работников.

ESOP отличается от опционов тем, что он массовый, а не индивидуальный, как опционы, поэтому работает не только на руководителей, но еще на линейных сотрудников. Пока в России он сложно или почти никак не реализуется. Но всё равно посмотрим на тренды, пусть пока и за границей.

В США у большинства сотрудников нет свободных денег, чтобы купить по рыночной цене долю компании. При этом отдавать ее бесплатно или за символический доллар грустно и, видимо, не принято. Ну и отдать очень маленькую долю, чтобы не жалко, не получится, потому что людей много и тогда никакого эффекта.