Бизнес библия для женщин

ПРИМЕР

Подобную практику собеседования внедряют у себя HR многих крупных компаний. К примеру, компания «Мегафон», которая проводит исключительно групповые собеседования. Обычно отобранные по резюме или анкетам, а также телефонному интервью претенденты – порядка 10 человек – собираются в одном месте. Специалисты по кадрам проводят деловую игру на решение ситуаций. Например, будущим сотрудникам call-центра нужно представить себя уже членом команды и ответить на вопрос клиента. Тем самым они проверяют основные требования к кандидатам в этой компании: точность – ценится подкованность и опыт; вежливость и корректность, несмотря на провокации; скорость. Аналогичные диалоги моделируются для консультантов точек продаж.

Обязательный элемент таких массовых собеседований – это задания на внимательность и сообразительность. Например, на время вычленить из цепочки букв в 10–12 строк как можно больше слов. Проверяются свойства, важные для работы с клиентами и оформления документооборота: скорость реакции, внимательность, последовательность.

В финальном этапе отобранные на групповом этапе кандидаты получают возможность встретиться с потенциальным руководителем. На этом собеседовании уже обсуждаются в большей степени профессиональные компетенции, вопросы соответствия личности корпоративным стандартам. Это своего рода определение: «наш» человек или «не наш».

Как выявить «своего» профессионала

Рекомендую составить список универсальных характеристик для каждого кандидата, которые важны для вас и вашей компании. Некоторые используют для этого термин «персоналити» (личные свойства, особенности характера человека, индивидуальность). Ниже приведу для примера свой список характеристик, на которые стоит обратить внимание.

1. Стиль и манера речи.

2. Скорость мышления.

3. Наличие вопросов у кандидата и умение их задавать.

4. Открытость и доверие.

5. Адекватная самооценка.

6. Идейность (целостность и верность своей идее).

Конечно, нет правильных или неправильных «качеств»: просто смотрите, резонируют ли ответы кандидата с вашей идеологией.

Как найти «полезного» человека

Важно понимать еще один момент – подбирать сотрудников надо исходя из анализа своих сильных и слабых сторон (SWOT-анализ). Люди, которые работают с вами, должны дополнять ваши качества, нивелировать недостатки, усиливать достоинства. Вы должны четко осознавать свои недостатки и искать людей, которые могли бы их закрыть. Для этого важно понимать, какие у кандидата есть компетенции и сопутствующие умения, личностные качества.

УПРАЖНЕНИЕ

ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ

Возьмите лист А4 и проработайте свои вопросы для интервьюирования ваших будущих кандидатов. Для примера напишу вопросы ниже.

• Каким принципам вы следуете в своей жизни?

• Какие качества вам важно видеть в будущих коллегах?

• Назовите свои основные недостатки и минусы?

• Как вы себя ведете в критической ситуации?

• Насколько комфортно вам находиться в обществе незнакомых людей?

Процесс адаптации в команде

Процесс адаптации стоит структурировать и разбить на этапы.

1. Знакомство. Познакомьте новичка с его рабочим местом, коллегами, проведите экскурсию по офису и внешней инфраструктуре.