Будущее капитализма

Почему менеджменту компании следует беспокоиться по поводу того, продаст ли пенсионный фонд ее акции? Дело в том, что в Великобритании главная угроза для управляющих компании связана с ее поглощением компанией-конкурентом, а это оказывается тем проще, чем ниже цена ее акций. Очень различные результаты распоряжения собственностью иллюстрирует история двух компаний — производителей шоколада: американской Hershey и британской Cadbury. Семейство Hershey сохранило блокирующий пакет акций в своих руках, семейство же образцовых квакеров-благотворителей Cadbury продало свой пакет на бирже. Когда компания Kraft решила расширить свои позиции на рынке шоколада, она «занялась» Cadbury и пенсионные фонды безропотно продали ей свои доли: Cadbury перестала существовать как независимая структура. Таким образом, реальную возможность предотвратить такое развитие событий имеет только совет акционеров компании. Чтобы этого не допустить, совет акционеров анализирует поквартальную динамику прибыли и на этой основе принимает решение о том, следует ли оставить в должности ее исполнительного директора. Средний срок службы исполнительных директоров компаний составляет сегодня только четыре года.

Постепенно вознаграждение исполнительных директоров стало всё больше зависеть от краткосрочных показателей прибыльности. Эта проблема стоит острее всего в Великобритании и США — странах, где финансовые рынки наиболее «развиты», а менеджеры компаний имеют самые непродолжительные сроки службы. Со временем этот принцип вознаграждения высшего менеджмента распространился, подобно инфекции, и на компании нефинансового сектора. При этом ставки вознаграждения высшего менеджмента, отражая растущие риски, росли намного быстрее средних ставок оплаты труда персонала тех же компаний. В Великобритании за последние тридцать лет разрыв в оплате высшего менеджмента и рядовых работников вырос с 30 до 150 раз, и при этом британские компании могли бы еще служить образцом скромности по сравнению с их американскими аналогами, у которых он вырос с 20 до 231 раза. Между тем за этот период, судя по объективным показателям, никакого общего повышения прибыльности компаний не наблюдалось. Более высокое вознаграждение явно не отражает роста прибыльности; оно также не является обычной компенсацией за дополнительный риск. Люди, заседающие в комитетах по определению ставок вознаграждения в ведущих компаниях — это типичное сетевое сообщество. Как и во всех таких сообществах, господствующие нарративы постепенно складываются в систему убеждений. С течением времени, как я показал в предыдущей главе, в наших странах произошло дробление общенациональной идентичности на профессиональные группы. Одним из частных проявлений этого масштабного процесса стало то, что «своими» для высших управляющих компании являются теперь не остальные сотрудники той же компании, а такие же высшие управляющие других компаний. Вследствие этого стандарты групп лиц, заседающих в комитетах по вознаграждениям, в отношении того, что должно считаться «справедливым» вознаграждением, постепенно ползли вверх. Один управляющий рассказывает, что он как-то услышал такую ремарку: «Он получает пять миллионов долларов, а я — только четыре. Это несправедливо». И речь тут даже не о жадности: многие из этих высших управляющих — отнюдь не транжиры и прожигатели жизни, а безнадежные трудоголики. Речь идет просто о смене группы «своих» чье уважение значимо, связанной с изменением границ групп самоидентификации. Вполне возможно, что руководитель компании, получивший четыре миллиона, думал вовсе не о том, что он мог бы купить на пятый миллион, а только о снисходительном сочувствии, которым его встретит во время их следующей встречи в Давосе коллега, заработавший пять миллионов.