Бухгалтерия без авралов и проблем. Руководство для главного бухгалтера

И, кстати, неудивительно, что многие главные бухгалтеры подолгу не могут найти себе хорошего заместителя. Готовый хороший заместитель, как правило, ищет работу главного бухгалтера. Поэтому единственный выход – вырастить хорошего заместителя самому. По-другому вряд ли получится.

Скажу пару слов об аттестации. В компаниях широко распространена аттестация, организуемая кадровой службой. В определенном смысле это вещь полезная, но ничто не мешает нам дополнительно проводить и свою собственную аттестацию. При этом необязательно придумывать какие-то тесты, вполне можно воспользоваться технологией УРВ. Как я уже говорил, минимум раз в год, а лучше раз в полгода следует проводить с сотрудниками УРВ и выявлять у них недостаток тех или иных навыков и знаний. Необязательно проводить аттестацию сразу для всех сотрудников. Можно несколько человек аттестовать в январе, других – в феврале и т. д.

Еще один важный инструмент в создании эффективного подразделения – ротация кадров (там, где это возможно). То есть нужно время от времени «пересаживать» бухгалтеров с одного участка работы на другой. При этом они либо полностью меняются участками, либо передают друг другу только отдельные функции. И чем больше бухгалтерия, тем проще осуществлять ротацию. Безусловно, меняться совершенно разноплановыми участками трудно. Например, участок по расчету заработной платы имеет слишком много специфики. Но поменять местами бухгалтера по учету ТМЦ и бухгалтера по расчетам с поставщиками (то есть коллег, работающих на соседних участках) – святое дело. Да, первое время они будут постоянно задавать друг другу вопросы, но подобная месячная стажировка позволит каждому из них почувствовать особенности работы на соседнем участке, понять экономический смысл цифр, стоящий за той или иной проводкой. Очень часто главные бухгалтеры сетуют: рядовые сотрудники все больше становятся похожи на операторов, вводящих первичку в информационную систему, автоматически формирующих проводки и не понимающих экономики ни своего, ни тем более соседних участков. Ротация снимает эту проблему.

Кроме того, она решает еще две важные задачи: обеспечивает взаимозаменяемость как временную, на время отпуска или болезни, так и в случае увольнения, а также позволяет находить ошибки. Когда человек из месяца в месяц сидит на одном и том же участке, острота его восприятия снижается. Он перестает видеть ошибки, которые сразу бросаются в глаза новичку.

Поэтому, кстати, полезно каждого из бухгалтеров периодически направлять на внешнее обучение, чтобы они привносили в бухгалтерию новые идеи и технологии. Например, зачем перебивать платежки из 1С в «Банк-Клиент», когда можно настроить автоматизированный обмен данными? Если же обучать молодых бухгалтеров будут только старшие наставники, то на большинство вопросов «А почему так?» они будут отвечать: «Мы всегда так делали».

Ну вот, а теперь мы добрались до одной из самых главных тем книги – это работа с кадрами.

Глава 10 Как главному бухгалтеру организовать работу с кадрами

Как показывает опыт, кадры – это все. Какой бы классной ни была информационная система, какими бы хорошими ни были описания бизнес-процессов и инструкции, какой бы замечательной ни была система мотивации, если главный бухгалтер не смог найти и вырастить эффективных сотрудников, то ничего стоящего не получится. Все остальное – это нужные, но просто поддерживающие, помогающие технологии. Основной точкой приложения усилий главного бухгалтера должна быть работа с кадрами.

И здесь незаживающая рана у меня на сердце существует многие годы, с тех пор как я впервые стал руководителем коллектива. С сотрудниками работать очень и очень тяжело. Элементарные поручения они умудряются выполнять неправильно, проявляют так называемую плохую лень, часто отвлекаются, не хотят учиться новому и при этом постоянно чем-то недовольны.

Ну что делать, такая наша руководительская судьба – тащить, как Сизиф, свой камень в гору и не опускать руки. Мы постоянно ищем перспективных сотрудников, растим их, делая профессионалами, потом по разным причинам расстаемся и начинаем искать новых.

О том, как построить эффективную работу с коллективом, мы подробно поговорим в этой главе. Начнем с того, какими основными знаниями и навыками должен обладать каждый бухгалтер.

10.1. Какой сотрудник нам нужен – основные знания и практические навыки бухгалтеров

Основополагающее знание № 0. Понимание границ своей компетенции

Испытательный срок любого сотрудника должен начинаться с проверки этого знания, так как невозможно эффективно работать с человеком, на которого нельзя положиться. Каждый сотрудник должен четко знать границы своей компетенции и отличать инициативу от самодеятельности.