Бухгалтерия без авралов и проблем. Руководство для главного бухгалтера

Это недолго – научить человека форматировать текст в Word или рассчитывать сумму в Excel. Гораздо сложнее найти того, кто умеет отлично общаться с клиентами и генерировать гениальные идеи.

Что же делает кадровая служба, когда работает с такой вакансией? Если человек проявляет неуверенность в «уверенном пользовании», его отвергают, несмотря уже ни на что. А некоторые кандидаты и сами не откликаются, опасаясь, что будут отклонены из-за этого пункта.

Учитывая, что у нас кадровый голод на рынке труда, нужно выделять ключевые компетенции. В данном случае это ведение переговоров с клиентами и навык организационной работы. Все остальное – желательно. Пишется мелким шрифтом и в самом конце.

Второй пример. Компания из города Балашиха приглашает на работу главного бухгалтера. Сразу отсев: «От 30 лет». Все, не достигшие этого возраста, заведомо ущербны. В том числе мой знакомый, финансовый директор одного крупного холдинга, которому 30 лет исполнится только в следующем году.

Следующее ограничение – «в/о». Эти две волшебные буквы никак не дают покоя тем, кто составляет описание вакансий. Неужели до сих пор еще кому-то не понятно, что в наше время и в нашей стране высшее образование может не получить только очень ленивый? Для этого нужно всего-навсего один раз привезти документы, а потом время от времени перечислять деньги за обучение. И все! Ну и кому нужно такое «в/о»?

Я часто езжу по регионам и встречаюсь с очень грамотными и профессиональными главными бухгалтерами, у которых только среднее специальное образование. А все свои университеты они проходили на рабочем месте.

А в описании вакансии опыт работы, кстати, опять на последнем месте. После возраста и в/о.

Еще пример: нужен главбух в крупную IT-компанию.

Опыт работы – от трех лет (то есть два года восемь месяцев уже не подойдет, двух годовых балансов мало).

Следующее требование – ведение бухгалтерского и налогового учета в полном объеме. А разве бывает, что главбух ведет учет не в полном объеме?

Обязательное знание налогообложения. Что ни пункт – то песня. Ну что значит «знать налогообложение»: знать, что есть такой налог НДС, или знать, как пользоваться системой КонсультантПлюс? Представляю, как кадровый агент спрашивает у кандидата: «Вы знаете налогообложение?» – «Да, я знаю налогообложение». – «Точно знаете?» – «Точно знаю». То же самое и с «уверенным пользователем ПК». «Вы уверенный пользователь?» – «О да, конечно!» – «Вы уверены, что уверенный?» – «Абсолютно». – «Отлично, вы именно тот человек, который нам нужен».

Кстати, в этой вакансии тоже есть пункт про персональный компьютер, только пользователь называется не «уверенный», а «опытный». «ПК – опытный пользователь Excel». У этого главбуха 15 бухгалтеров в подчинении, когда ему Экселем-то пользоваться? Для этого есть младшие бухгалтеры.

Повторюсь, я взял первую попавшуюся страницу и три самых крупных объявления. Каждое из них составлено неправильно. Грустно все это…

Я ругаю кадровые агентства, хотя в кадровом голоде виноваты прежде всего руководители, которые ищут сотрудников. Именно они делегировали слишком много полномочий, которые ни в коем случае не должны были делегировать. Именно они не написали правильный текст вакансии. Именно они не жалеют времени на бесконечные бестолковые совещания, пустые телефонные разговоры и прочую ерунду, но при этом не находят времени на то, чтобы встречаться с максимальным количеством кандидатов.

Пять человек в день – вот какой должен быть норматив для поиска сотрудника. Поставьте такую задачу перед кадровым агентством. Минимум ключевых требований. Отсеиваются только откровенно неподходящие кандидаты. Следующий норматив на общение с каждым кандидатом – 15 минут, в течение которых вы поймете, стоит ли дальше разговаривать или пора заканчивать. Чуть больше часа в день на такую важнейшую задачу, как подбор сотрудников, – это нормально.

За месяц при таком подходе через вас должно пройти не менее 100 кандидатов. Если одно кадровое агентство не справляется, можно параллельно нанять второе, третье, благо их немало на рынке. Пусть работают. Если совсем туго с кандидатами, значит, что-то не так с текстом вакансии, раскрытием преимуществ, каналами распространения информации, и стоит разобраться, что здесь необходимо поменять.

Если построить работу правильно, то при таком подходе вы очень быстро найдете подходящего человека. А кадровый голод – это миф, который удобно поддерживать тем, кто не хочет или не умеет интенсивно искать.

10.4. Поиск новых сотрудников: важнейшие принципы отбора

Приоритет человека здравомыслящего перед человеком сертифицированным

Как-то получаю я резюме. Соискатель вакансии – Larissa V. Ponomaryova. По-английски, как и весь текст, несмотря на то, что вакансия – в российской компании, да и сама Лариса Пономарева родилась и выросла в России. Фамилию я, конечно, изменил, но смысл остается.