Бухгалтерия без авралов и проблем. Руководство для главного бухгалтера

Читаю раздел «Опыт». Обучение в таком-то американском университете, в такой-то канадской школе бизнеса, в таком-то шотландском институте управления. Перечислены и места работы, вот только непонятно, когда она успевала работать, если непрерывно где-то училась? Есть целый класс людей, которые всю жизнь работают на собственное резюме. И даже резюме у них называется не Резюме, а Си-Ви (CV–Curriculum Vitae, что в переводе с латыни означает «течение жизни, или жизнеописание»). Почему так? Да потому, что так можно продать себя подороже.

Такие резюме, простите, такие CV можно выкидывать сразу – человек устраивается не работать, а заполучить еще одну запись в своем жизнеописании. И если повезет – еще и поучиться в каком-нибудь очередном престижном институте за счет работодателя, пока не уволили.

Для меня главное качество в сотруднике – это работа не на собственный PR, а на создание результата. Когда человек на работе делает что-то, а потом удовольствие получает от того, что сделал. Когда работу выбирает ту, которая нравится, а не ту, что сулит большие деньги. Когда стремится стать настоящим профессионалом, а не к тому, чтобы обложиться различными дипломами и сертификатами.

В наше время любой сертификат или диплом может получить кто угодно – было бы желание, деньги и время. А вот стать настоящим профессионалом дано далеко не каждому.

Как же так получилось, что сертификаты сейчас получают не столько для знаний, сколько для строчки в резюме? Корни этой проблемы все в том же – ищут «не те». Отбирают кандидатов кадровые службы, которым сложно оценить профессионализм, а уж тем более реальный потенциал сотрудника. Именно поэтому уделяется столько внимания формальным записям.

С другой стороны, сами руководители, оправдывая себя текучкой и постоянной нехваткой времени, хотят найти готового специалиста, которого можно поставить на участок и сразу начать получать от него отдачу. И вроде как сертификат или диплом дает такую гарантию готовности специалиста.

Не получится так. Не удастся найти полностью готового, особенно среди тех, кто увлекается получением различных бумаг с печатями. Задача руководителя – разглядеть в сотруднике реальный потенциал, а не покупаться на виртуальные знания.

Представьте себе следующий текст вакансии: «Ищу бухгалтера по расчетам с поставщиками. Особые требования: хороший человек». И все, больше ничего не нужно, а детали можно обсудить на собеседовании. Если руководитель увидит в кандидате такие качества, как ответственность, инициативность, неравнодушие, то научить его любым технологиям, любым навыкам будет абсолютно несложно. Сотрудник сам будет стремиться учиться, причем на практике.

Кстати, достаточно сложно найти резюме, в которых кандидат не писал бы про свои личные качества: «ответственный, коммуникабельный, командный игрок, с повышенной трудоспособностью и т. д.» Пишут это практически все, хотя на самом деле таких людей не очень много. Чтобы проверить, соответствует ли это описание действительности, руководитель имеет в своем распоряжении испытательный срок. О том, как правильно его использовать, мы поговорим отдельно, так как это очень важный этап в работе с кадрами.

Подытоживая, хочу еще раз обратиться к руководителям: не поддавайтесь на красивые резюме, сладкие речи и модные сертификаты. Самые лучшие сотрудники – внешне неброские, но с огромным внутренним потенциалом. Они не занимаются украшательством, а просто работают. Они не перепрыгивают с места на места в поисках большей зарплаты или более звучного имени работодателя, а производят качественный и надежный результат на своем рабочем месте. Они не используют компанию в собственных интересах, а вносят свой вклад в ее развитие.

Ошибочно думать, что можно взять человека, увлекающегося сертификатами и собственным пиаром, и перевоспитать его. Это долгое и неблагодарное занятие. Гораздо больше отдачи будет от человека ответственного и неравнодушного, которого вы сами вырастите и научите всем необходимым знаниям и навыкам.

Поэтому как бы ни хотел главный бухгалтер избежать функции наставника, ничего не получится. Функция выращивания кадров и делегирования полномочий была и остается одной из главных задач любого руководителя.

Подбор сотрудников себе под стать

И опять начну с примера из жизни (правда, не из собственного опыта, а услышанного со стороны).

В компанию, где была открыта вакансия заместителя генерального директора, пришел на собеседование очередной кандидат, мужчина. Ему дали один из классических кадровых тестов, когда нужно нарисовать несуществующее животное или дерево. Среди прочих вопросов оказался следующий: «Представьте, что за вами гонятся 10 орков («орк» – это такой злой сказочный персонаж из «Властелина колец» Джона Толкина), а у вас из оружия только лук и три стрелы. Что вы будете делать?»