Человеческий фактор

Этот пре­по­да­ва­тель чест­но объ­яс­нил, что ему нуж­но при­зна­ние в сво­ей об­ла­сти, а для это­го не­об­хо­ди­мо, что­бы его уче­ни­ки по­лу­чи­ли хо­ро­шие пред­ло­же­ния, мно­го хо­ро­ших пред­ло­же­ний. «Ди­плом Гар­вар­да це­нен сам по себе, а вот наш ди­плом не сто­ит ни­че­го. Если вы­пуск­ни­ки это­го года бы­стро не най­дут ра­бо­ту, то ра­бо­ты не бу­дет и у меня». По­это­му он раз­ра­бо­тал фор­му­лу, поз­во­ляющую сде­лать его вы­пуск­ни­ков как мож­но бо­лее при­вле­ка­тель­ны­ми на рын­ке ра­бо­чей силы. Ра­зу­ме­ет­ся, он пре­по­да­вал им раз­но­об­раз­ные со­вре­мен­ные ме­то­ды кон­стру­и­ро­ва­ния си­стем. Он так­же предо­став­лял им ра­бо­ту над ре­аль­ны­ми про­ек­та­ми в мест­ных ком­па­ни­ях и агент­ствах. Од­на­ко важ­ней­шим в этой фор­му­ле ста­ло порт­фо­лио. В порт­фо­лио каж­дый уча­щий­ся со­би­рал при­ме­ры сво­ей ра­бо­ты.

Он объ­яс­нил уча­щим­ся, как сле­ду­ет пред­став­лять порт­фо­лио на ин­тер­вью:

Я при­нес об­раз­цы вы­пол­нен­ных ра­бот. Вот, к при­ме­ру, под­про­грам­ма на язы­ке C++ из од­но­го про­ек­та, а вот на­бор сце­на­ри­ев SAP из дру­го­го. Как ви­ди­те, здесь мы ис­поль­зо­ва­ли цикл с усло­ви­ем вы­хо­да, ре­ко­мен­до­ван­ный Кну­том, но в осталь­ном это чи­стый струк­тур­ный код, в боль­шой сте­пе­ни со­от­вет­ству­ю­щий тре­бо­ва­ни­ям ва­шей ком­па­нии. А вот про­ект, по ко­то­ро­му этот код был со­здан. А вот это на­прав­лен­ные диа­грам­мы по­то­ков дан­ных, су­ще­ствен­ная часть на­шей спе­ци­фи­ка­ции, и еще сло­варь пред­мет­ной об­ла­сти...

В по­сле­ду­ю­щие годы мы еще ча­сто слы­ша­ли об этом ма­ло­из­вест­ном уни­вер­си­те­те и этих порт­фо­лио. Нам до­во­ди­лось ви­деть аген­тов по най­му аж из Се­вер­ной Ка­ро­ли­ны и Фло­ри­ды, ре­гу­ляр­но со­вер­шав­ших на­бе­ги на да­ле­кий ка­над­ский учеб­ный го­ро­док в на­де­жде за­по­лу­чить его вы­пуск­ни­ков.

Ко­неч­но, со сто­ро­ны пре­по­да­ва­те­ля было умно при­ду­мать та­кой спо­соб при­да­вать сво­им вы­пуск­ни­кам до­пол­ни­тель­ное уско­ре­ние, но в тот ве­чер нас боль­ше все­го по­ра­зи­ло, что ин­тер­вьюе­ров все­гда удив­ляли порт­фо­лио. Это озна­ча­ло, что они не име­ли при­выч­ки пред­ла­гать кан­ди­да­там при­но­сить порт­фо­лио на со­бе­се­до­ва­ния. Но по­че­му нет? Что мо­жет быть ра­зум­нее, чем по­про­сить каж­до­го кан­ди­да­та при­не­сти на со­бе­се­до­ва­ние при­ме­ры сво­их ра­бот?

Тесты на профпригодность (фу!)

Если так важ­но, что­бы но­вый со­труд­ник хо­ро­шо вла­дел раз­лич­ны­ми на­вы­ка­ми ра­бо­ты, по­че­му не спро­ек­ти­ро­вать тест на при­год­ность, что­бы из­ме­рить его ква­ли­фи­ка­цию? В на­шей от­ра­сли иде­ей те­сти­ро­ва­ния на про­фес­си­о­наль­ную при­год­ность ин­те­ре­су­ют­ся дав­но и с пе­ре­мен­ным успе­хом. В 60-е годы эта идея была весь­ма по­пу­ляр­ной. Се­го­дня же, ве­ро­ят­но, вы и ваша ор­га­ни­за­ция уже рас­про­ща­лись с ней. Но если нет, мы зна­ем одну важ­ную при­чи­ну, по ко­то­рой рас­про­щать­ся все же сто­ит: те­сты из­ме­ряют не то, что нуж­но.

Те­сты на проф­при­год­ность по­чти все­гда ори­ен­ти­ро­ва­ны на за­да­чи, ко­то­рые че­ло­век бу­дет ре­шать не­по­сред­ствен­но по­сле най­ма. Эти те­сты опре­де­ляют, на­сколь­ко ве­ро­ят­но, что че­ло­век бу­дет хо­рош в роли ана­ли­ти­ка или про­грам­ми­ста либо в том, что тре­бу­ет­ся для дан­ной кон­крет­ной долж­но­сти. Лег­ко мож­но озна­ко­мить­ся с те­ста­ми прак­ти­че­ски для любой тех­ни­че­ской об­ла­сти, и все они весь­ма тща­тель­но опро­бо­ва­ны в пла­не пред­ска­за­ния того, на­сколь­ко хо­ро­шо бу­дет ра­бо­тать но­вый че­ло­век. Ну и что? Успеш­ный но­вый со­труд­ник мо­жет успеш­но вы­пол­нять эти за­да­чи в те­че­ние не­сколь­ких лет, а за­тем стать ли­де­ром ко­ман­ды, или воз­гла­вить про­ект, или про­дви­гать про­дук­ты. Этот че­ло­век в ко­неч­ном ито­ге мо­жет по­тра­тить два года на за­да­чи, опре­де­лен­ные те­стом, а по­том два­дцать – на со­вер­шен­но дру­гие.