Человеческий фактор

Из­вест­ные нам те­сты на проф­при­год­ность в основ­ном ори­ен­ти­ро­ва­ны на ле­вое по­лу­ша­рие моз­га. Дело в том, что но­вые со­труд­ни­ки, как пра­ви­ло, вы­пол­няют за­да­чи, связан­ные с ле­вым по­лу­ша­ри­ем. А вот то, чем они бу­дут за­ни­мать­ся в сво­ей даль­ней­шей жиз­ни, в го­раз­до боль­шей сте­пе­ни связа­но с пра­вым по­лу­ша­ри­ем. Ру­ко­вод­ство, в част­но­сти, тре­бу­ет це­лост­но­го мыш­ле­ния, эври­сти­че­ских су­жде­ний, а так­же осно­ван­ной на опы­те ин­ту­и­ции. По­это­му тест на проф­при­год­ность мо­жет вы­явить людей, бо­лее по­лез­ных на ко­рот­кой ди­стан­ции, но в бу­ду­щем вряд ли успеш­ных. Воз­мож­но, про­во­дя тест на проф­при­год­ность, сле­ду­ет на­ни­мать тех, кто его про­ва­лит.

Чи­тая эти стро­ки, вы вряд ли сде­ла­е­те вы­вод, что ав­то­ры одо­бряют идею най­ма по ре­зуль­та­там те­стов на проф­при­год­ность. Из это­го не сле­ду­ет, од­на­ко, что те­сты ни­ку­да не го­дят­ся или что вам во­об­ще не сле­ду­ет их при­ме­нять. Тем не ме­нее при­ме­нять их сле­ду­ет, но не для най­ма. Ти­пич­ный куп­лен­ный или со­здан­ный вами тест на проф­при­год­ность мо­жет стать для ва­ших людей за­ме­ча­тель­ным сред­ством са­мо­оцен­ки. Ча­стая воз­мож­ность оце­ни­вать себя – обяза­тель­ное усло­вие тру­да в жиз­не­спо­соб­ной ор­га­ни­за­ции. (К это­му мы еще вер­нем­ся в гла­ве 37 «Хаос и по­рядок».)

Организация проб

Наш биз­нес не столь­ко тех­но­ло­ги­че­ский, сколь­ко со­цио­ло­ги­че­ский, он боль­ше за­ви­сит от спо­соб­но­стей со­труд­ни­ков об­щать­ся меж­ду со­бой, чем от их спо­соб­но­сти об­щать­ся с ма­ши­на­ми. По­это­му в про­цес­се най­ма не­об­хо­ди­мо уде­лять глав­ное вни­ма­ние хотя бы не­ко­то­рым ас­пек­там со­цио­ло­гии и че­ло­ве­че­ско­го вза­и­мо­дей­ствия. Мы об­на­ру­жи­ли, что луч­ший спо­соб это сде­лать – устро­ить про­бы для кан­ди­да­тов на ме­ста.

Идея до­ста­точ­но про­ста. По­про­си­те кан­ди­да­та под­го­то­вить ко­рот­кую, на де­сять или пят­на­дцать ми­нут, пре­зен­та­цию ка­кой-либо по­ка­за­тель­ной ра­бо­ты, вы­пол­нен­ной им в про­шлом. Пре­зен­та­ция мо­жет быть по­свяще­на но­вой тех­но­ло­гии и пер­вым по­пыт­кам ее при­ме­не­ния, или же ка­ко­му-то от­кры­тию из об­ла­сти ру­ко­вод­ства, сде­лан­но­му на осно­ва­нии соб­ствен­но­го опы­та, или осо­бен­но ин­те­рес­но­му про­ек­ту. Пред­мет вы­би­ра­ет кан­ди­дат. На­зна­чив дату, со­бе­ри­те не­боль­шую ауди­то­рию из тех, кто бу­дет ра­бо­тать с но­вым со­труд­ни­ком.

Ра­зу­ме­ет­ся, кан­ди­дат бу­дет нерв­ни­чать, воз­мож­но, даже не­охот­но пой­дет на по­доб­ный экс­пе­ри­мент. Вам при­дет­ся объ­яс­нить, что все кан­ди­да­ты нерв­ни­ча­ют на про­бах, и при­ве­сти свои ар­гу­мен­ты в поль­зу та­ко­го про­слу­ши­ва­ния: не­об­хо­ди­мо по­нять, ка­ки­ми на­вы­ка­ми об­ще­ния об­ла­да­ют кан­ди­да­ты, а так­же поз­во­лить их бу­ду­щим кол­ле­гам при­нять уча­стие в про­цес­се при­е­ма на ра­бо­ту.

В кон­це про­слу­ши­ва­ния, ко­гда кан­ди­дат уже ушел, об­су­ди­те с при­сут­ству­ю­щи­ми впе­чат­ле­ния. Каж­дый мо­жет из­ло­жить свои со­об­ра­же­ния о том, на­сколь­ко че­ло­век под­хо­дит для ра­бо­ты и впи­шет­ся ли он в ко­ман­ду. И хотя в ко­неч­ном ито­ге от­вет­ствен­ность за при­нятие ре­ше­ние ло­жит­ся на вас, ин­фор­ма­ция, по­лу­чен­ная от со­труд­ни­ков, мо­жет ока­зать­ся бес­цен­ной. Что еще важ­нее, любой на­нятый та­ким спо­со­бом че­ло­век при­жи­вет­ся в ко­ман­де луч­ше, по­сколь­ку дру­гие ее участ­ни­ки тоже его вы­би­ра­ли.

Мой пер­вый опыт проб был связан с най­мом людей на долж­но­сти кон­суль­тан­тов и ин­струк­то­ров. Свою по­треб­ность ис­пы­ты­вать по­тен­ци­аль­ных ра­бот­ни­ков я объ­яс­нял про­сто: я хо­тел по­нять, име­ет ли каж­дый от­дель­но взятый кан­ди­дат вро­жден­ную спо­соб­ность объ­яс­нять про­стое и слож­ное, или же его мож­но на­учить это­му, или же он ни­ко­гда не смо­жет ни­ко­му ни­че­го объ­яс­нить. Мне так­же хо­те­лось по­лу­чить до­пол­ни­тель­ное за­клю­че­ние, по­это­му я при­гла­сил сво­их со­труд­ни­ков, на­хо­див­ших­ся в тот мо­мент в офи­се. За пять лет мы про­во­ди­ли та­кие про­бы око­ло двух­сот раз.

Мы очень бы­стро по­няли, что про­слу­ши­ва­ние уско­ряет со­ци­а­ли­за­цию но­во­го со­труд­ни­ка в кол­лек­ти­ве. Успеш­ное про­слу­ши­ва­ние ста­ло сво­е­го рода сер­ти­фи­ка­ци­ей на роль рав­но­го. Обрат­ное тоже ока­за­лось вер­ным. Если про­ба да­ва­ла сбой, мо­ти­ва­ция кол­лек­ти­ва мгно­вен­но под­ни­ма­лась. Все еди­но­душ­но под­твер­жда­ли, что на­бор в груп­пу в са­мом деле за­ви­сит во­все не от того, в ка­ком на­стро­е­нии на­чаль­ник бу­дет чи­тать ре­зюме.

Т.Л.