Джедайские техники конструктивного общения

Есть два человека, у которых совсем не клеится коммуникация. Они равные по значимости специалисты. Один больше исполнитель, второй склонен генерировать идеи. Пока ситуация такова, что все решения и какие-то обсуждения проходят через меня по цепочке. Первый мне говорит: надо сделать такой-то скрипт с таким-то функционалом. Я иду ко второму и говорю — надо сделать такой-то скрипт с таким-то функционалом. Все работает. Если первый напрямую говорит второму: «Надо сделать скрипт», начинается:

— А почему сам не сделаешь?

— А зачем этот функционал?

— Я сейчас занят, давай позже.

— …

и еще тысячи причин, которые не позволяют получать результат.

Я хочу поменять ситуацию, так как время обсуждения и доработки конечной версии сильно увеличивается. Соответственно, хочется его направить на другие задачи, а эту ситуацию решить.

Как мне быть? С чего начать? Со встреч один на один? Или собраться втроем и пытаться обсудить претензии друг к другу и пути их решения?

Начнем с конца — с кем обсуждать? Ситуация затрагивает двух сотрудников и их руководителя (автора кейса). Как тут применить принцип адресности? Я бы обратил внимание на градус накаленности обстановки. Если коллеги категорически не ладят друг с другом, то лучше для начала встретиться с каждым один на один. Если же отношения у них нормальные, но не клеится рабочий процесс, то можно собраться и втроем.

А дальше снова достаем список вопросов из главы 11 и творчески над ним работаем.

Есть ли проблема? Однозначно есть — задачи делаются только через руководителя. Если не решать, рано или поздно он станет узким местом.

Какова ваша цель? Чтобы люди могли ставить друг другу задачи, и эти задачи выполнялись — без вовлечения руководителя.

Человек всегда себя так вел или нет? С какого момента это началось? Что могло послужить причиной переключения поведения?

В кейсе об этом ничего не сказано. Давайте исходить из того, что так было всегда.

Человек понимает, чего вы от него хотите? (Вы ему это четко говорили?)

Вы когда-нибудь говорили второму, что если первый приносит ему задачу, то ее надо делать? То есть как будто это вы принесли задачу. Это называется легитимная передача власти.

Если это не говорилось, то чему удивляться? Или сотрудник должен выполнять все задания всех, кто бы к нему ни пришел? Секретарша из офиса попросила его сбегать за пирожными — давай, беги? Хотя, если девушка приятная, можно и сбегать — плохой пример. Но логика понятна? Какие задачи и от кого человек должен получать — он это четко понимает?

Он умеет делать то, что вы от него хотите? (Вы когда-нибудь видели, чтобы он делал то, что вы от него хотите?)

Здесь не всегда вопрос про технический навык. Он, допустим, есть. Здесь же еще вопрос про приоритезацию задач. Человек чем-то занят, тут его коллега притаскивает ему еще задачу — как понять, что отложить, что не откладывать? Что делать в первую очередь, что во вторую? Умеет человек принимать такие решения или нет? А то он решит по-своему, а потом вы как начальник к нему придете и будете недовольны… Лучше, на всякий случай, отказаться… — вполне возможно, причина его отказов в этом.

У него есть физическая возможность делать то, что вы от него хотите? (Кто или что еще съедает его время?)

Тут непонятно — вроде бы время есть, когда начальник приносит задачу.

Как эта ситуация может выглядеть со стороны человека? Чего человек может добиваться своим поведением?

Когда приходит начальник — это понятный расклад. А когда коллега — чего это я должен делать то, что он просит? Непонятно.

Чего он вообще хочет как человек? Какие у него глобальные цели? Какие аргументы покажут ему, что его текущее поведение противоречит его целям?

Если он хочет расти в руководители, то аргументом может быть: «Старик, с подходом “откажи, на всякий случай” руководителями у нас не становятся. Если сейчас появится позиция, я тебя рекомендовать не смогу».

Если человек хочет больше денег, то: «Вася тебе приносит задачи, ты от них отказываешься. Вася идет ко мне, я прихожу к тебе с той же задачей. В итоге заняты все, но по факту — теряем время. Как мне это учитывать при оценке твоей работы, когда речь будет идти о пересмотре зарплаты?»