Экономическая наука в тяжелые времена. Продуманные решения самых важных проблем современности

Существует и другая проблема. Размер заработной платы и бонусов руководителей крупной корпорации определяется комитетом по вознаграждению совета директоров, а в качестве ориентира такие комитеты используют заработок руководителей аналогичных фирм. Возникает цепная реакция – если одна компания (скажем, в финансах) начинает платить своему генеральному директору больше, то другие, не обязательно из финансового сектора, начинают задумываться о том, что и им необходимо соответствовать, чтобы иметь возможность нанимать самых лучших. Руководители таких фирм начинают чувствовать себя недооцененными по сравнению со своими друзьями из гольф-клуба. Консультанты, помогающие руководителям составить список того, что происходит в «сопоставимых» фирмах, очень искусны в отборе примеров особенно высоких заработков. В итоге, как правило, высокие оклады из финансового сектора распространяются по всей экономике. Практика применения сравнения заработков при переговорах о повышении вознаграждения распространилась далеко за пределы крупнейших фирм и даже за пределы коммерческого сектора.

Этому не способствует тот факт, что генеральные директора везде, а не только в финансах, очень стараются набить советы директоров людьми, которых они способны контролировать (или людьми, которые заинтересованы только в том, чтобы им платили их директорские гонорары). В результате руководители компаний часто получают вознаграждение просто за везучесть. Когда стоимость акций компании повышается, даже если это происходит по чистой случайности (например, мировые цены на нефть выросли, обменный курс изменился в пользу фирмы), их зарплата увеличивается. Единственное исключение, в какой-то мере подтверждающее правило, состоит в том, что руководители тех компаний, где есть один крупный акционер, который сидит в совете директоров (и соблюдает бдительность, потому что на кону его собственные деньги), получают значительно меньше за удачу, чем за действительно продуктивное управление[514].

Вероятно, стремительному росту оплаты руководителей компаний поспособствовала практика вознаграждения опционами, нормализовав идею о том, что их заработок напрямую связан с акционерной стоимостью и ничем иным. Кроме того, привязка оплаты менеджеров к фондовому рынку означает, что она больше не привязана к шкале окладов на предприятии. Когда все находились на одной шкале, руководство должно было увеличивать оплату в самом низу, чтобы повысить свою собственную. При опционах на акции стимул к этому исчезает и появляются все основания для сокращения расходов. Патернализм, некогда характерный для крупных корпораций, которые требовали лояльности, но заботились о своих сотрудниках, теперь распространяется только на элитных работников компаний по производству программного обеспечения и выражается в виде бесплатной еды и химчистки в обмен на долгие рабочие часы.

Один из ответов на датскую загадку может заключаться в том, что сфера финансов в Великобритании и США доминирует в гораздо большей степени, чем в континентальной Европе[515], и, возможно, представляют гораздо более привлекательный вариант для выпускников элитных университетов этих стран. Соответственно, опционы на акции (и связанные с фондовым рынком компенсации в целом) гораздо чаще используются в англосаксонском мире, где больше людей знакомы с фондовым рынком и где своими акциями торгуют большинство компаний, даже среднего размера.

ВЫСОКИЕ НАЛОГИ И КУЛЬТУРНОЕ ИЗМЕНЕНИЕ

Свою роль, возможно, сыграли и низкие налоги, как это доказывает Тома Пикетти. Когда налоговая ставка на самые высокие доходы составляет 70 % или более, фирмы, скорее всего, решат, что заоблачные зарплаты представляют пустую трату денег и сократят самые высокие выплаты. При таких налоговых ставках советы директоров сталкиваются со сложной дилеммой: при 70-процентной предельной налоговой ставке доллар на оплату труда составляет всего 30 центов в кармане для менеджера, но фирме-то придется потратить целый доллар. В результате заработная плата сама по себе приобретает для руководства фирмы меньшую ценность, а совету директоров становится дешевле платить ему другой «валютой», например позволяя менеджменту реализовывать проекты своей мечты. Возможно, это не всегда соответствует интересам акционеров (они заинтересованы в высокой прибыли, а не в размере фирмы самом по себе) – экономисты 1960-х и 1970-х годов были озабочены созданием империй менеджерами – но это может быть лучше для работников или для всего мира. Например, генеральный директор может поставить во главу угла развитие фирмы, популярность среди работников или поиск какого-то нового продукта, удовлетворяющего потребностям общества, даже если это не ведет к увеличению стоимости акций. Но акционерам придется пойти на это, чтобы менеджмент был доволен. Также это может быть одной из причин того, почему при высоких налоговых ставках растет оплата простых работников.