Экономика труда

3) с ростом эффективности производства должна повышаться реальная заработная плата, тем самым обеспечивая работникам получение заработной платы, размеры которой зависят от количества, качества и эффективности их трудовой деятельности;

4) заработная плата должна зависеть от количества, качества, эффективности, условий труда, его общественной значимости, а также от квалификации работников;

5) необходимо оптимальное сочетание государственного регулирования заработной платы с установленными предприятием формами и системами оплаты труда.

Осуществление на практике перечисленных принципов организации труда является средством повышения материального благосостояния работников предприятия, производительности труда, увеличения рентабельности и прибыли предприятия.

Принципы системы мотивации труда

Мотивация труда – это стимулирование работников к трудовой деятельности посредством удовлетворения их собственных потребностей. Мотивация представляет собой сложный процесс формирования у работника внутренних побудительных стимулов для достижения личных целей, которые необходимы для достижения корпоративных целей.

Формирование эффективной системы мотивации персонала предприятия предполагает применение проблемно-ориентированного подхода, который базируется на следующих принципах.

1.  Принцип соответствия подразумевает:

1) соответствие мотивационных задач главным стратегическим направлениям развития предприятия;

2) соответствие мотивационных задач главным направлениям деятельности предприятия;

3) соответствие мотивационных задач требованиям управленческого персонала;

4) соответствие используемой системы мотивации техническим и информационно-аналитическим требованиям предприятия;

5) быструю адаптацию используемой системы мотивации к изменяющимся потребностям и направлениям развития предприятия.

2.  Организационный принцип подразумевает:

1) управляемую динамику развития систем мотивации, т. е. необходимость четкого определения стратегических целей предприятия, в соответствии с которыми будет формироваться и развиваться система мотивации персонала;

2) пошаговое развитие систем мотивации и одновременная разработка систем материального стимулирования и мотивации нематериального характера на основании анализа системы организации трудовой деятельности.

3.  Методологический принцип подразумевает:

1) обеспечение взаимодействия материального стимулирования и мотивации нематериального характера;

2) обеспечение ситуационного и системного подхода к изучению систем мотивации;

3) обеспечение выполнения основной задачи построения системы мотивации – повышение уровня благосостояния с целью развития предприятия.

4.  Технологический принцип подразумевает обеспечение функциональных и логических связей между составными компонентами системы мотивации и между системой мотивации и системой вознаграждения.

В соответствии с принципами проблемно-ориентированного подхода формируется базовая концепция системы мотивации персонала, в состав которой должны входить:

1) модель предметной области;

2) организационные вопросы;

3) этапы построения системы мотивации.

Задачи системы мотивации труда:

1) учет потребностей и личных интересов отдельного человека;

2) формирование мотивационного поля на базе факторов макросреды и микросреды, которые окружают конкретного человека;

3) воздействие на мотивационное ядро работника, которое имеет сложную иерархическую структуру, причем структура мотивационного ядра человека непостоянна, она может изменяться целиком или частично.

Формирование системы мотивации

Посредством мотивов осуществляется выбор из всей совокупности побудителей в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией.

Мотивы сами по себе очень подвижны, поскольку складываются под воздействием эмоций человека и его темперамента.

Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые осуществятся в поведении работника:

1)  ориентирующая, когда мотив ориентирует поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;

2)  смыслообразующая, если мотив определяет собой переходящую значимость поведения работника, его личностный смысл;

3)  опосредствующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей;

4)  мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации важных для него видов деятельности;

5)  оправдательная, когда в мотиве заложено отношение отдельного работника к должному эталону поведения, социальной и нравственной норме.

Следует различать подлинные, фактические мотивы и объявляемые, открыто признанные. Первые являются мотивами побуждения, вторые – мотивами суждения.