Искусство действия. Как преодолеть разрыв между планами и их реализацией

В конце концов войну за таланты выиграют некоторые банки и компании, которые предоставляют зависящие от найма сотрудников уровня А профессиональные услуги и поэтому готовы платить любые деньги, чтобы их привлечь. Большинство же организаций чаще всего нанимают людей со средними способностями. Как создать организацию, которая позволит сотрудникам со средними способностями обеспечивать результаты выше средних? Это поистине сложная, но и интересная задача, в решении которой сотрудники уровня А играют важную роль, поскольку, подобно генеральному штабу фон Мольтке, они могут выступать в качестве фактора повышения эффективности средних сотрудников. Важны не результаты отдельных «звезд», а эффективность работы всего коллектива. Большинство организаций могли бы существенно ее повысить, если бы раскрыли потенциал своих сотрудников, независимо от того, талантливы те или нет[249].

Важно, кого вы принимаете на работу в компанию и на какие должности назначаете. Так же, как одни сотрудники могут выступать фактором повышения эффективности, другие могут стать факторами ее падения. Не все люди способны работать в соответствии с принципами направленного оппортунизма. Их можно разделить на две основные категории.

Первая: сотрудники, которые предпочитают, чтобы им говорили, что именно нужно делать, и придерживаются соответствующих процедур. Ответственность вызывает у них дискомфорт, им не хватает уверенности в себе, чтобы выносить независимые суждения. Именно поэтому они перекладывают свои обязанности на вышестоящие уровни, постоянно обращаясь за указаниями. Вторая: люди, которым свойственна естественная авторитарность. Они чувствуют себя в безопасности, только если держат все под своим контролем. Неопределенность вызывает у них дискомфорт, к тому же они слишком недоверчивы, чтобы делегировать кому-то свои полномочия. И поэтому они занимаются микроменеджментом и карают за любое отклонение от предписанных процедур. Серьезную проблему для организации представляют руководители, практикующие микроменеджмент, поскольку они распространяют свое влияние на подчиненных. Для обеих групп замысел вышестоящего уровня несет с собой угрозу, поэтому соглашаясь с ним на словах, на деле они его придерживаться не будут.

Сотрудники, перекладывающие свои обязанности на вышестоящие уровни, не скрывают, что склонны поступать именно так. И как правило, они выбирают организации, где есть подходящая для них роль и где они будут чувствовать себя комфортно. Таких людей несложно выявить по поведению[250]. В то же время некоторые сотрудники перекладывают свои обязанности на вышестоящие уровни, когда они не уверены, что поступят правильно или когда считают, что того требует организационная система.

Необходимо отметить, что модели поведения, которых придерживались потенциальные сотрудники в прошлом, не всегда являются надежным ориентиром. Они могут измениться. Микроменеджмент также может быть приобретенной моделью поведения, от которой можно избавиться: поведение и личностные качества — не одно и то же. Более того, в тех случаях, когда у подчиненных недостаточно опыта или низкая квалификация, микроменеджмент может быть уместным[251].

Самая серьезная проблема — это руководитель, который постоянно занимается микроменеджментом и склонен к авторитарности. Такие руководители вмешиваются во все дела подчиненных при любых обстоятельствах, поскольку боятся неопределенности и стремятся все контролировать. После войны психотип авторитарной личности изучала международная группа ученых под руководством немецкого философа Теодора Адорно. В 1950 году они опубликовали результаты своего фундаментального исследования[252]. Авторитарные люди консервативны, не критикуют лиц с более высоким статусом и беспрекословно подчиняются им, в размышлениях склонны к жестким категориям и обычно строго придерживаются установленных правил и процедур. Наиболее авторитарные личности скептически относятся к мотивации, агрессивно настроены по отношению к тем, кто ставит под сомнение иерархию или отклоняется от установленных процедур, они любят казаться жесткими. С ними неприятно иметь дело. Если такие люди приходят к власти, они становятся проблемой для всего общества. В рамках организаций они не справляются со своими обязанностями, а на высших должностях могут вести себя деструктивно.