Как работать в рабочее время: Правила победы над офисным хаосом

Начальник («Начинать», «Начало») – это функция нового начинания, инноваций, креатива, когда менеджер повышает планку, улучшает систему, предлагает делать работу иначе, развивая организацию. Например, спортивный тренер после выигрыша городских соревнований ставит цель выиграть «область», потом «Россию», а так и до олимпийского золота недалеко. Для этого он постоянно обучает спортсмена новым техникам и приемам, разговаривает со спортсменом о его будущем, о перспективах, вместе с ним разрабатывает план победы на олимпиаде.

Эта функция отвечает за будущее – за формирование привлекательного образа личного будущего у сотрудников в рамках привлекательного будущего организации.

Мотивированность, энергичность и лояльность сотрудника организации повышаются в зависимости от того, насколько крепко связан привлекательный образ его будущего с привлекательным образом будущего всей организации. И наоборот – сотрудник тем менее лоялен и мотивирован (а следовательно, менее энергичен), чем на менее длительный период времени он видит свое привлекательное будущее в компании.

«Где мы хотим быть через год? Через 5 лет?», «Что мы хотим получить в результате своих усилий?», «Как мы создадим наше будущее? Что нам нужно сделать?», «Как мы собираемся победить наших конкурентов на пути достижения нашей цели?» – таковы энергообразующие и очень важные вопросы для всех членов команды. Невозможно достичь целей, которых нет. Все, что с нами происходит в нашей жизни, происходит дважды. Сначала мы рисуем образ привлекательного будущего, верим в него, визуализируем в своей голове, и это происходит в первый раз. Потом строим путь достижения цели, и как только понимаем, что именно нужно делать каждый день для достижения цели, начинаем двигаться по этому пути. И достигаем цели уже второй раз: в реальной жизни.

Вот за эту роль и отвечает функция начальника: создать образ привлекательного будущего и сформировать путь его достижения.

Сила же роли начальника считается соотношением достигнутых целей и общего количества поставленных целей.

Чем чаще у команды появляется ощущение, что она достигла очередной цели, тем сильнее становится команда. И наоборот, чем чаще у команды появляется ощущение недостигнутой цели, тем слабее становится команда.

Объединитель («Объединять», «Единый») – эта функция практически не встречается на визитках менеджеров в отличие от предыдущих трех, хотя самых великих государей в истории часто называют именно так: объединитель. Имеется в виду функция создания сплоченной команды из разных людей с разным воспитанием, обучением, квалификацией и функциями. Эта функция подразумевает создание в коллективе атмосферы, в которой комфортно выходить из зоны комфорта. Именно поэтому спортсмены даже в индивидуальных видах спорта занимаются в группах. Например, спортивный тренер указывает на других спортсменов, у которых хорошо получается выполнять упражнение, и спортсмен тоже скоро начинает его выполнять. Кто-то в команде дает слабину, и команда проигрывает: реакция игроков непременно «отучит» давшего слабину спортсмена вести себя подобным образом – иначе придется покинуть команду, а если команда сильная, это самое страшное. Хороший спортивный тренер создает в команде атмосферу здоровой конкуренции и необходимой поддержки, и это помогает каждому члену команды показывать максимальные результаты.

Силу власти объединителя можно условно посчитать как соотношение реагирований и отклонения и, что очень важно, соблюдения принятых в организации правил игры. Иными словами, насколько сотрудники организации небезразличны и готовы помогать друг другу следовать принятым в организации правилам в случае отклонения от правил и поддерживать друг друга в случае соблюдения принятых в организации правил игры.

Исходя из такого представления об организации и функциях менеджмента, сильная власть присутствует в том случае, когда:

• Организация умеет ставить цели и достигать их.

• В организации существует структурированная, понятная и работающая система бизнес-процессов и правил.

• В организации все поставленные задачи выполняются в срок или раньше.

• Сотрудники организации небезразличны к достижению целей, правилам организации и выполнению задач.

• Возможность невыполнения цели, неработающие регламенты, невыполненные задачи тут же обнаруживаются, и система реагирует на несоответствие.

Все это составляет основу сильной власти, это можно еще назвать корпоративной культурой. В виде полной формулы она будет выглядеть следующим образом:

Соответственно, корпоративную культуру (или власть) можно назвать слабой, если имеют место:

• Отсутствие понятной цели или ее регулярное недостижение: сотрудники перестают выходить из зоны комфорта, если цель все равно недостижима.

• Неработающие регламенты: зачем выполнять регламенты, если они все равно не работают.

• Невыполненные в срок (забытые, выполненные некачественно) задачи: зачем выполнять задачу в срок, если за невыполнение ее в срок ничего не будет.