Хочу свой бизнес. Предприниматель за 72 часа

Эффективный организационный дизайн подразумевает решение задач, стоящих перед компанией (помните, мы их вывели при декомпозиции вашей бизнес-цели). Задачи становятся основным ориентиром при выборе остальных блоков «звезды». Меняется задача – запускается процесс организационного проектирования: рисуем новые портреты сотрудников, прорабатываем систему стимулирования, дополняем бизнес-процессы и организационную структуру. И так постоянно и непрерывно, прогоняя каждую задачу через «звезду».

Задачи нужно формулировать четко (помним, что «собачки у всех разные»). Лучший способ проверить, как поняли поставленную задачу ваши сотрудники, – прочитать ее самому, а затем попросить повторить. Можно применить принципы, которые вы использовали в самом начале книги при формулировании цели.

Например, цель – запустить первые коммерческие продажи. И первоочередная задача – найти потенциальных клиентов.

Для нашей IT-компании задача будет звучать так.

В течение трех месяцев с 12 мая 2023 года по 12 августа 2023 года занести в CRM-систему компании контакты (ФИО, мобильный телефон, электронная почта) 20 тыс. граждан РФ старше 18 лет, прошедших образовательные программы нашей онлайн-школы, и каждому отправить приветственное личное электронное письмо по прилагаемому шаблону. В день должно заноситься не менее 300 контактов.

Теперь, если задачу будет выполнять сотрудник, после постановки задачи нужно применить прием «Повтори». Дальше поговорим о сотрудниках.

Блок 2. Люди

Какими квалификацией и навыками должен обладать сотрудник, способный выполнить поставленную задачу? Будет ли иметь первостепенное значение при подборе сотрудника его образование или прежде всего потребуются навыки работы с компьютером? Важны ли усидчивость и уровень самоменеджмента?

Вернемся к нашему примеру. Кто он, специалист по вводу данных в систему? Пол, возраст, место жительства имеют значение? Опыт работы? Какими личными и профессиональными качествами он должен обладать? Все зависит и от выполняемой работы, и от среды, куда вы помещаете человека. Естественно, пятидесятилетней интеллигентной учительнице в отставке может быть некомфортно в коллективе двадцатилетних айтишников-мужчин.

Поэтому выбираем три основополагающих качества:

• владение компьютером (работа с CRM-системой);

• усидчивость (300 контактов в день);

• высокий уровень самоменеджмента (возможно, удаленная работа).

«Пляшем» от базового функционала. Выясняем, кто статистически чаще всего обладает нужными качествами, и ищем по этим признакам.

Самое бесполезное объявление по поиску персонала, как я уже упоминал, – это «Ищу продавца». Кто должен на него отреагировать? Что ему предстоит продавать? Лишь определив четкие критерии, по сути нарисовав портрет работника, вы сможете не только грамотно описать вакансию, но и эффективно выстроить взаимосвязь с остальными блоками «звезды». Например, подобрать оптимальную систему стимулирования для сотрудника. Портрет может стать основой должностной инструкции, а вернее ее частью.

Кстати, начать можно с названия должности. Оно, естественно, должно отражать суть выполняемой работы и может даже стать элементом системы стимулирования вашего сотрудника. Как? Рассмотрим пример.