Конфликтология XXI века. Пути и средства укрепления мира

Чтобы проследить специфику общественного договора как политического механизма регулирования конфликтов, выделим одну черту, общую для всех феноменов сферы политического. Политика всегда является областью пересечения реальности и декларации. Того, что составляет дух и широкий, противоречивый социальный контекст нормы, и того, что записывается в ее букве и выносится на публичное обозрение. Экономисты институциональной школы (Оливер Уильямсон, Дуглас Норт, Джеймс Бьюкенен, Александр Аузан и другие) указывают на необходимость исследовать реальность политических решений, их действительное содержание и экономический эффект, а не декларативную составляющую. С точки зрения конфликтологии обе составляющие важны, поскольку область их несовпадения и становится пространством конфликта.

На наш взгляд любой социально адаптивный субъект способен схватывать реальность политических решений и следовать ей, и именно это делает его членом общества. В этом смысле выражение «в стране не соблюдаются законы» теряет смысл, поскольку люди в своем поведении ориентируются не на букву, а на дух той или иной нормы, и возникающую из этого духа реальную социальную практику. Именно поэтому мы можем говорить о том, что политика (реальная политика) касается принятия решений, значимых и обязательных для всех. Впрочем, в целях работы с социальными конфликтами нам следует разделять пласты реальности, декларации и пересечения первого и второго в сознании каждого из акторов.

Рассматривая соглашения как фундаментальный социальных скреп и механизм регулирования конфликтов (а общественный договор – как базовый механизм), мы можем сказать, что активное и агрессивное конфликтное поведение свидетельствует о дисфункции соглашений. Метод, позволяющий выявлять причины этой дисфункции и работать с ними, можно назвать анализом соглашений – или конвенциональным анализом. Реальный договор возникает на пересечении четырех феноменов: политических деклараций, нормативноправовой базы, множества внешних ситуативных факторов и имплицитной политико-правовой культуры. Конфликт активно проявляет себя в тот момент, когда в этой устоявшейся структуре возникают непредвиденные изменения (а они неизбежно возникают). В этом случае с целью регулирования конфликта должно быть принято новое решение, заключено новое соглашение, т. е. политические механизмы оказываются вновь востребованными.

Лидер, корпоративная культура и конфликт

И. С. Лысенко

студент, кафедра конфликтологии, Институт философии, Санкт-Петербургский государственный университет

I. S. Lisenko

student, Department of Conflictology, Institute of Philosophy, Saint Petersburg State University

Актуальность изучения корпоративной культуры в аспекте управления конфликтами в организации с течением времени постоянно возрастает. При более детальном анализе конфликтов различного рода в организации, мы непременно сталкиваемся со следующей триадой: лидер, корпоративная культура, конфликт. При изучении таких типов конфликтов, как внутриорганизационный, внутри- и межгрупповой, межличностный и конфликт «личность- группа», становится понятно, что эти понятия тесно переплетены между собой.

Несмотря на многочисленные подходы к определению понятия и выделению типов корпоративной культуры, а также различные школы изучения лидерства, мы наблюдаем перекрестное влияние таких аспектов как: (а) особенности формального и неформального лидеров, (б) факторы-критерии корпоративной культуры, которые непосредственно оказывают влияние на конфликтогенность в организации.

(А) Рассматривая возможности управления конфликтом, необходимо разделение «формального» и «неформального» типов лидера. Поскольку сочетание двух типов в одном лице является достаточно редким явлением. Изучение отличий формального лидера от неформального дает возможность применения различных инструментов для каждого типа лидера (таб. 1).

(Б) Можно выделить следующие факторы-критерии корпоративной культуры, которые оказывают на нее непосредственное влияние: иерархия, способы работы с конфликтом и отношение к нему, гибкость корпоративной культуры, роль человека в корпоративной культуре, мотивация, степень регламентированности деятельности работника, система коммуникации.

Иерархия четко изменяется в зависимости от размеров организации, чем меньше организация – тем более неформальной является ее иерархичность, в отличие от крупных компаний, где, чаще всего, иерархия является жесткой системой. При этом, чем менее жесткой является иерархия в организации, тем ниже конфликтогенность и тем больше возможности применения неформальных способов управления конфликтом. Однако это не означает, что в крупных компаниях не могут применяться неформальные способы управления конфликтом.