Корпоративная культура – зеркало руководителя?

В своей практике нам приходилось сталкиваться с руководителями, которые до сих пор скептически относятся к феномену корпоративной культуры, отождествляя его, прежде всего, с положительной атмосферой в коллективе. По их мнению, это выдумки HR-менеджеров и консультантов, нечто, ограничивающееся корпоративами или тренингами по командообразованию, «игрушки для персонала», не имеющие прямого отношения к бизнесу. Задача этого раздела показать, что функции корпоративной культуры шире, чем мотивация или сплочение персонала.

Согласно классическому представлению Э. Шейна, организационная культура выполняет две основные функции:

1. Функция адаптации организации к внешней среде (external adaptation).

2. Функция внутренней интеграции (internal integration).

Если первая функция связана с выживанием компании, ее развитием и процветанием на рынке, то вторая – с существованием компании как таковой в принципе, поскольку именно сильные внутренние социальные структуры являются жизненно необходимыми для организации.

При всей простоте, представление Шейна о функциях корпоративной культуры остается актуальным и, пожалуй, наиболее точным и исчерпывающим. Можно всячески детализировать эти две ключевые функции, создав более подробный перечень задач корпоративной культуры, однако он не будет входить в противоречие с определением Э. Шейна, поскольку так или иначе эти функции будут касаться либо внешней адаптации, либо внутренней интеграции.

Другие исследователи выделяют следующие функции корпоративной культуры.

Формирование имиджа организации. Корпоративная культура проявляется через ценности, которые организация поддерживает не только внутри себя, но и ретранслирует вовне. Клиентам или партнерам компании легче сформировать мнение о ней, исходя из ее системы ценностей и принципов, и избежать ошибок, недопонимания и не оправдавшихся ожиданий в ходе сотрудничества.

Поддержание ценностей, присущих данной организации. Корпоративная культура посредством своей миссии, истории, традиций поддерживает ценности компании, закрепляет их в мировоззрении каждого сотрудника, тем самым задает внутренние ориентиры и стандарты поведения, осуществляя так называемое «коллективное программирование». Нередки случаи, когда сотрудник с еще несформировавшейся, незрелой системой ценностей попадает в компанию с сильной корпоративной культурой, и ценности коллектива постепенно становятся его личными.

Содействие социализации новых сотрудников. Социализация нового сотрудника во многом связана с тем, насколько успешно он сможет «влиться» в существующую культуру, примет ли ее. С приходом в новую компанию сотрудник получает множество сигналов-маркеров: как себя ведут его коллеги в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных); какой в компании принят стиль руководства; как происходит делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь, обмен информацией, взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром; каковы нормы делового общения между членами коллектива, с руководством, с клиентами; как принято решать конфликты или отмечать праздники. Познание и усвоение принципов корпоративной культуры на стадии адаптации помогает новичкам быстрее вникнуть в деятельность организации, правильно интерпретировать происходящие в ней события, быстрее включиться в жизнь коллектива, достичь взаимопонимания с коллегами, наладить с ними взаимодействие.

Установление норм и правил поведения. Корпоративная культура играет роль неформального «свода правил», определяющих приемлемое и неприемлемое поведение в организации. С течением времени, путем естественного отбора, остаются наиболее эффективные в данный момент составляющие, а непродуктивные исчезают. Таким образом, сильная корпоративная культура позволяет упростить управленческую деятельность, уменьшить количество формальных приказов и распоряжений и снизить необходимость контроля.

Формирование у сотрудников чувства причастности к общему делу. Корпоративная культура способствует идентификации работника с компанией, формирует приверженность и лояльность. Люди ощущают себя частью единой системы, что придает смысл их работе. Повышается уровень ответственности, а следовательно и качество достижения целей.

Защита идентичности компании. Культура служит барьером от проникновения нежелательных тенденций: ее механизмы фильтруют и тщательно отбраковывают стили поведения, не отвечающие ее содержанию. Таким образом, культура защищает сама себя.