Корпоративная культура – зеркало руководителя?

Совокупность правил поведения, языковых норм, представления о том, что хорошо, а что плохо, что правда, а что – нет, представления о будущем (живут люди сегодняшним днем или ориентированы на перспективу), отношение к собственности (например, признается частная собственность или нет), ко времени (существует ли прогресс или все движется по кругу).

Представления о природе человека

Связаны с ответом на вопрос о том, что есть человек, как он относится к своему труду и своим обязанностям, какой подход целесообразно к нему применить, на что можно рассчитывать в конечном итоге, вкладывая средства в развитие персонала.

Представления о человеческой деятельности

Определяют, как должен вести себя индивид в организации: проявляет активность и инициативу, или придерживается исполнительского стиля поведения; стремится ли к самосовершенствованию; что он должен получать от выполнения своих обязанностей; к чему следует относиться серьезно, а что является игрой.

Представления о человеческих взаимоотношениях

Включают наиболее приемлемые и постоянные способы отношений друг с другом: ориентацию на коллективизм или индивидуализм, представления о степени конкуренции между членами организации, степени иерархизации в организации, о характере властных отношений и о предпочтительной их форме, а также о том, как далеко могут простираться властные полномочия.

Следует сказать, что во многом подход Э. Шейна подтверждается практикой работы с корпоративной культурой, что выделяет его модель в ряду других.

Модель Яапа Бунстра

Голландский организационный психолог и исследователь Яап Бунстра описывает корпоративную культуру с пяти разных точек зрения:

1. Культура как уникальность организации.

2. Культура как обучающий процесс.

3. Культура как источник конфликта.

4. Культура как создание потребительской ценности.

5. Культура как бизнес-идея организации.

Данную модель можно рассматривать как продолжение или развитие модели Э. Шейна. Хотя нужно отметить, что она носит скорее абстрактный, концептуальный, нежели прикладной характер. В этой связи можно провести параллель с типологией Хэнди, где он выделяет культуру Зевса, Афины и т. д., или же с популярной в свое время концепцией Томаса Гэда (модель 4D брендинг), которая предполагала четыре измерения бренда организации. Другими словами, модель Яапа Бунстра может быть источником для дополнительной рефлексии на тему организационной жизни, но вряд ли использоваться в работе с конкретной компанией.

Модель корпоративной культуры Дила-Кеннеди

В 1982 г. американские исследователи Терренс Дил и Аллан Кеннеди в своей книге «Корпоративные культуры: обряды и ритуалы корпоративной жизни» (Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life) представили организационную культуру в виде многоуровневой модели.

Согласно концепции авторов, в основе корпоративной культуры лежит история, из которой выкристаллизовываются ключевые ценности – убеждения, которые возникли в процессе становления компании и способствовали ее выживанию. Ключевые ценности – это то, что люди воспринимают как общую положительную характеристику их поведения.

Третий уровень – ритуалы и обряды – включает в себя коллективные мероприятия, несущие индивидуальный смысл (например, совместный кофе в начале дня) или поощрение за хорошую работу. Эти ритуалы превращаются в устойчивые шаблоны, которым сотрудники следуют бессознательно и которые часто порождают героев и мифы. Герои – это ролевые модели, которым подражают другие сотрудники. Такими образцами для подражания могут быть как руководители или основатели бизнеса, так и просто успешные коллеги. И, наконец, последний, внешний уровень состоит из символов и артефактов. Они включают в себя своеобразный корпоративный сленг, фирменный стиль и внешние характеристики, такие как одежда и т. д.

Модель Дила-Кеннеди содержит интересную концепцию и заслуживает более пристального внимания, хотя в некоторых аспектах совпадает с моделью Э. Шейна, несмотря на то, что авторы выделили в ней больше уровней или проявлений корпоративной культуры. Скрупулезный анализ героев, мифов и ритуалов компании, безусловно, важен и интересен, но в прикладном плане это и является определенного рода ограничением данной модели. Современные бизнес-реалии не позволяют настолько детально анализировать корпоративную культуру из-за неготовности руководства организаций инвестировать время и финансы в такие исследования.

Модель О’Рейли, Чатмана и Колдуэлла

В 1991 г. специалисты в области теории организаций Ч. О’Рейли, Дж. Чатман и Д. Колдуэлл представили модель корпоративной культуры, которую характеризуют семь измерений:

1. Инновационность и готовность рисковать.

2. Стабильность.

3. Уважение к людям.

4. Ориентация на результат.

5. Внимание к деталям.

6. Ориентация на команду.