Корпоративная культура – зеркало руководителя?

Ключевая ценность «Уралсиба» – самосознание, под которым в первую очередь понимается «искренняя устремленность каждого к осознанию собственного предназначения». «Ясное понимание своих внутренних побуждений, желаний и намерений, себя в мире, обществе и семье, себя в профессии и своего места в компании наполняет работу и жизнь смыслом. Разве есть что-то более важное для каждого из нас?» – говорится в Кодексе корпоративной этики. Однако отвечать на глубоко личные экзистенциальные вопросы о смысле жизни сотрудникам «Уралсиба» предлагается под присмотром корпорации – а у нее есть на все уже готовые ответы. Частично они изложены в книгах эзотерического толка, написанных под псевдонимом Сан Лайт (Солнечный свет), которые распространяются в корпорации. Их автор – петербургский востоковед Сергей Неаполитанский, теолог-ведантист и переводчик «Бхагавад-Гиты». Ранее он называл себя последователем религиозного лидера неоиндуистского толка с сомнительной репутацией Сатьи Саи Бабы, создавшего огромную финансовую империю. Позже Неаполитанский причислял себя к христианам.

Книги Сан Лайта – это 13 брошюр, в том числе «Энергия изобилия», «Формула денег», «Вирусы сознания», «Библия счастья» – включены в список литературы, рекомендуемой сотрудникам корпорации. Их обязуют читать перед часто проводимыми семинарами, которые ведет лично глава корпорации Николай Цветков. В ходе «молебен» (так сотрудники называют семинары) Цветков призывает сотрудников прочувствовать и осознать, как важно трудиться в полную силу: «Давайте попробуем это делать сначала из терпимости, потом взаимопонимания, потом теплоты, а потом, может быть, и бог любви коснется вас». Судя по видеозаписям, многие не понимают, что происходит. Цветков произносит слова, которые для каждого означают что-то личное – любовь, бог, добродетель, истина, мудрость, и призывает собравшихся «искать источник любви в себе…».

Компания тратит баснословные бюджеты на проведение подобных семинаров, оправдывая это тем, что корпорация планирует получать больше прибыли «за счет повышения эффективности и производительности труда». Однако если цели и политика компании противоречат интересам и ценностям людей, трудового рвения от них не дождешься. А если корпоративные ценности еще и насаждаются силой, то одно из двух: в компании остаются либо лицемеры и циники, либо люди, неспособные мыслить критически. И финансовые показатели корпорации тому подтверждение: за последние несколько лет убытки компании составили более 5 млрд. рублей ежегодно».

Исходя из всего вышеизложенного, мы можем сделать несколько выводов.

Прежде всего, для работы с корпоративной культурой необходимо определиться, на основе какой модели будет проводиться анализ данного явления. От выбора модели зависит подход к исследованию феномена корпоративной культуры и те шаги, которые будут предприняты на практике.

Нужно вычленить составляющие и видимые проявления корпоративной культуры, так как именно на них впоследствии, при необходимости, будет оказываться воздействие. Например, в ситуации управления существующей корпоративной культурой или ее трансформации в новую корпоративную культуру.

Раздел 4. Спорные вопросы при работе с корпоративной культурой

Зачастую те, кто, так или иначе, работают с корпоративной культурой, задаются прикладным вопросом: «как создать такую корпоративную культуру, которая приносила бы дополнительные дивиденды»? Однако помимо этого при работе с корпоративной культурой возникает целый ряд дополнительных исследовательских вопросов. Являются ли понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» тождественными? Каковы механизмы ее возникновения и формирования? Способна ли корпоративная культура оказывать влияние на бизнес-результаты организации? Насколько она может быть изменчива?

Дискуссию относительно разделения понятий «корпоративная культура» и «организационная культура», исследователи ведут давно. Так в статье «Корпоративная культура: понятие, подходы»[4] автор Н. Могутнова привела несколько точек зрения на этот вопрос:

1. Корпоративная культура и организационная культура – взаимозаменяемые понятия. Этого подхода в основном придерживаются западные авторы, у которых «корпоративная культура» чаще всего обозначает то же самое, что и «организационная» («corporate culture», «organizational culture», «corporate identity»), а также некоторые российские исследователи (В. А. Спивак, О. С. Виханский, С. В. Иванова, Л. В. Карташова, Е. Д. Малинин, В. Л. Михельсон-Ткач).

2. Корпоративная и организационная культуры – разные явления (Н. Н. Могутнова). В организационную культуру входит формальная структура организации, выражающаяся в иерархии, правилах, документах и стандартах. В то же время главный аспект культуры корпоративной – ценности.