Корпоративная культура – зеркало руководителя?

Следующий неоднозначный аспект в исследовании корпоративной культуры – способность корпоративной культуры к изменениям. Мнения исследователей по этому поводу разделились. Одни полагают, что культура – это вариабельная характеристика организации, которая может меняться под влиянием нового лидера или членов коллектива (и постоянно меняется). Этот подход приводит к тому, что многие консультанты чрезмерно упрощают ситуацию, рекомендуя каждый раз при возникновении проблем менять корпоративную культуру.

Другая точка зрения состоит в том, что культура – это нерушимая основа организации, которая не подлежит изменениям и отторгнет любого, кто попытается провести их.

Что мы думаем по этому поводу? Действительно, корпоративная культура – одна из наиболее устойчивых составляющих организации, и изменить ее в один момент невозможно. Однако даже самые устойчивые системы имеют склонность постепенно эволюционировать и меняться – осознанно или неосознанно, – приспосабливаясь к новым обстоятельствам и требованиям внешней среды, ради собственного выживания и самосохранения.

Методы работы с корпоративной культурой и ее трансформаций мы более подробно рассмотрим в 3-й части книги.

Раздел 5. Корпоративная культура и изменения

В предыдущих разделах мы уделили внимание такому явлению, как корпоративная культура, рассмотрев его в исторической перспективе, а также через различные модели, разработанные как теоретиками, так и практиками, изучающими этот феномен, и постарались осветить те спорные моменты, которые не до конца изучены в контексте работы с корпоративной культурой.

Однако, следует обозначить важный аспект в исследовании корпоративной культуры – вопрос взаимосвязи изменений, которые продуцирует бизнес, и изменений корпоративной культуры. В силу сложности и значимости данного вопроса, мы остановимся на его рассмотрении отдельно в данном разделе.

Итак, ключевым здесь является способность разделить два явления – изменения, продуцируемые бизнесом, и изменения в корпоративной культуре. В частности, необходимо ответить на следующий ряд вопросов:

Любые ли изменения, инициированные бизнесом, затрагивают корпоративную культуру?

Если не любые изменения, порождаемые бизнесом, затрагивают корпоративную культуру, то каким образом следует отделять те изменения, которые способны оказывать влияние на корпоративную культуру, от тех, которые ее не затронут?

Если же любое изменение в бизнесе непременно отражается на корпоративной культуре, то какие последствия это может иметь?

Соответственно, необходимо, во-первых, развести несколько понятий, которые на практике часто отождествляют: изменения в бизнесе и изменение корпоративной культуры.

Во-вторых, в фокусе осмысления этих двух явлений должно быть понимание того, каким образом правильно спланировать, организовать изменения в бизнесе, чтобы корпоративная культура, как минимум, их не отторгла, а как максимум – поддержала.

Другими словами, речь идет о выстраивании некой взаимосвязи между существующей корпоративной культурой и изменениями в бизнесе. Мы уверены, что практически все читатели данной книги переживали на собственном опыте ситуации, когда данные взаимосвязи игнорировались сознательно или не брались в расчет.

Не претендуя на полную проработанность данной темы, мы лишь поделимся предварительными соображениями, которые требуют тщательных исследований, выходящих за рамки задач данной книги.

Можно выделить две точки зрения на взаимосвязь изменений и корпоративной культурой:

1. Корпоративная культура – первична. Приверженцы данной точки зрения (Розин, Глазл, Бунстра) считают, что изменение корпоративной культуры является первым и обязательным шагом на пути к проведению других видов организационных трансформаций. Согласно этой позиции, любые изменения в организации должны предусматривать, в первую очередь, изменение корпоративной культуры, а без изменений в культуре в принципе невозможно удачно реализовать какие-либо стратегические изменения.

2. Корпоративная культура – вторична. Сторонником данной позиции является Филип Коттер. По его мнению, изменение корпоративной культуры происходит вследствие реализации организационных изменений и является завершающим этапом в этом процессе. Изменение корпоративной культуры – это восьмой шаг его концепции «восемь шагов изменений».

«Корпоративная культура – первична»