Люди — как ими управлять

Мне было важно, как мыслит собеседник. Большинство попадалось в ловушку и говорило, что именно и как они собираются сделать с сотрудником прямо сейчас или после сдачи проекта. Но ведь начинать им нужно было с себя, а не с сотрудников. Как так вышло, что важный проект не распланирован таким образом, чтобы об отставании стало известно задолго до дедлайна? Почему он не контролировал работу по этапам? В некоторых случаях доверять сотрудникам — эффективная стратегия, но лучше доверять тогда, когда все работы спланированы, а сотрудники проверены в предыдущих проектах. В любом случае за результаты работы отвечает руководитель, поэтому меня бы порадовал примерно такой ответ: «Поскольку сдавать проект завтра, сейчас я впрягусь в работу сам, поскольку это так или иначе моя ошибка. Но после сдачи проекта я первым делом проанализирую свои ошибки и сделаю выводы». Ошибки совершают все, и я в том числе, но лучшие из нас совершают их один раз.

Кстати, небольшое лирическое отступление: в какой-то книжке или статье я прочел, что фраза «учиться на ошибках» абсолютно неверно описывает механизм обучения. Ошибка вызывает стресс, удача — счастье. Так вот, удача с точки зрения обучения и развития куда эффективнее, чем ошибка. Всякий раз, когда мы добиваемся успеха, пусть и незначительного, наш мозг получает от организма дозу «гормонов счастья», которую мы субъективно воспринимаем как «радость», «счастье» и «эйфорию». Мозг желает получить очередную каплю этого гормона не меньше, чем наркоман — дозу какой-нибудь дряни. И потому мозг постоянно корректирует стратегию поведения так, чтобы получать радостных гормонов больше. Он запоминает мгновения, когда он получал очередной впрыск, и старается их повторить — так мы учимся ходить, говорить, водить машину, очаровывать людей, зарабатывать деньги. Конечно, мозг также не любит сталкиваться со стрессом, но с точки зрения силы воздействия гормоны радости куда сильнее. Поэтому изучайте свои успехи куда пристальнее, чем свои неудачи, так вы будете расти быстрее и эффективнее.

Понимание подчиненным задачи — забота начальника, а не подчиненного

Вернемся, однако, к тестам. Я люблю спрашивать, как кандидаты ставят задачи подчиненным. Как контролируют. Как оценивают результаты. Конечно, многие чересчур начитанные кандидаты дают хрестоматийные ответы, но, если быть достаточно настойчивым и задавать много вопросов, рано или поздно кандидат окажется неподготовленным, и тут-то и выяснится, что он думает на самом деле. В частности, я считаю, что постановка задачи — это 80% ее успешного исполнения (а вовсе не контроль), и начальник должен тщательно работать над этим, и про это я готов спрашивать дотошно. А вот вопросы про достижения, которые очень любят некоторые HR-ы, мне кажутся бесполезными. Ну кто в здравом уме и трезвой памяти будет отвечать на такие вопросы честно? Лично я бы точно не стал.

Еще в моей личной управленческой копилке были, к примеру, следующие ситуации, в которых я просил кандидата разобраться:

1. Ваш самый лучший специалист пришел к вам совершенно неожиданно с заявлением об уходе, при этом он намекает, что не прочь и остаться, но за повышение заработной платы.

2. Между двумя очень ценными сотрудниками вспыхнул роман. Ваши действия?

3. Подчиненный систематически не выполняет задания. В какой момент нужно задуматься о его увольнении?

Каких-то заранее заданных ответов на все эти вопросы нет, но, как я уже говорил ранее, мне важно, как сотрудник мыслит. И, кстати, как формулирует свою точку зрения, ибо я свято верю, что «кто ясно мыслит — ясно излагает».

А еще я люблю задавать такой вопрос:

— У вас есть слабый сотрудник и сильный. Кому вы уделите больше внимания?

Ответу на этот вопрос посвящена следующая глава.

28. Хороший сотрудник, плохой сотрудник

У вас есть два сотрудника. Один из них периодически срывает дедлайны и выполняет работы некачественно, но он не настолько плох, чтобы вам захотелось его немедленно уволить. Другой перевыполняет планы, заканчивает проекты раньше срока и с нужным качеством. Кому вы посвятите больше своего драгоценного управленческого времени? Не знаю, как вы сейчас ответили мысленно на этот вопрос, но на практике большинство руководителей посвятят больше времени первому сотруднику. И это большая ошибка.