Люди — как ими управлять

Вы должны быть готовыми сменить свою стратегию управления людьми, если ситуация того потребует. Например, когда я смотрю на поколение моих младших детей, я очень радуюсь, что мне, скорее всего, не придется ими управлять. Примерно через 10 лет они закончат ВУЗы (если ВУЗы к тому времени еще останутся) и выйдут на рынок труда. Они хуже усваивают письменную информацию, предпочитая видео, они выросли со смартфоном в руках, они не пользуются нашими социальными сетями. Многие из них за первые 10 лет жизни посетили больше стран, чем их родители за первые 40. Их мозг работает быстрее, но готов тратить силы только на то, что ему интересно. Я не считаю, что это какое-то ужасное или «потерянное» поколение, вовсе нет. Просто я вижу, что они другие уже сейчас, а к их совершеннолетию разница между нашими поколениями только возрастет. Наверное, если у меня через 10 лет будут такие подчиненные, мне придется нанимать переводчика.

Черпайте опыт и знания из своих успехов, но не дайте успеху заменить собой здравый смысл и умение широко смотреть на вещи. И помните, что, если вы сталкиваетесь с новым для вас типом или поколением подчиненных, это равносильно переезду в другую страну. Если вы хотите, чтобы они вас понимали, вам нужно учить их язык.

31. Обучение и кадровый резерв

Старая управленческая шутка, приписываемая различным авторам. Генеральный директор обсуждает с заместителем возможность обучения сотрудников. «А вдруг они выучатся и уйдут?» — спрашивает с сомнением заместитель. «А вдруг они не выучатся и останутся?» — отвечает директор.

На рынках труда стран бывшего СССР очень мало хороших специалистов. На них просто слишком долго не было спроса — того самого, что рождает предложение. Многие годы в период постсоветского роста компании нанимали на высшие руководящие должности дилетантов, на самом деле слабо разбирающихся и в своей прямой специальности, и в управлении людьми. При этом рынок труда был разогрет до такой степени, что уровень заработных плат в Москве в какой-то момент обогнал восточноевропейский в несколько раз. Произошло это из-за того, что рынки товаров и услуг росли тогда на десятки процентов в год, и, с одной стороны, это создавало ажиотажный спрос на специалистов, с другой — позволяло компаниям расти и зарабатывать даже с тем персоналом, который был.

Это не означает, конечно, что все менеджеры были дилетантами. Были и профи — те, кто сами постоянно учились, читали, развивались. Но выловить их в мутной пене пафосных резюме на рынке труда было сложно, так как они явно были не в большинстве.

Сейчас, однако, времена изменились. Рынки подошли к естественному насыщению, а спрос практически во всех странах упал по разным причинам. Уровень конкуренции резко возрос, и необходимость в профессионалах высшей пробы, соответственно, возросла, но взять их было неоткуда. Если настоящий профессионал работает в сильной компании, она прилагает некоторые усилия, чтобы он ее не покидал, и настоящие эксперты редко выходят на рынок труда. А если компания растет и быстрыми темпами, экспертов ей нужно много.

Цитата из забытой книги: «Темп роста бизнеса определяется его способностью привлекать и удерживать классных специалистов»

Единственным выходом в данной ситуации остается обучение персонала. Все сильные, растущие, крепко стоящие на ногах компании, которые мне довелось увидеть, не жалели ни времени, ни сил на обучение. При этом мне категорически не нравится, когда расходы на обучение персонала называют «затратами». Это долгосрочные инвестиции, которые при правильном подходе окупаются с лихвой.

Конечно, всегда остается риск, что обученный за счет компании сотрудник уйдет. Его можно, конечно, ненадолго удержать договором об «амортизации» обучения, но знания окупают себя медленно, и, если обученный сотрудник уволился через 12 месяцев, это все равно потери для компании. Но если такое случается, и это не однократный случай — это повод задуматься. Почему толковый, умный, целеустремленный сотрудник уходит из компании, которая помогает ему развиваться? Зачем ему покидать компанию, в которой его ценят и в него инвестируют? Возможно, обучения недостаточно, какая-то в державе датской гниль. Может быть, в вашем коллективе что-то не так?