Менеджмент. Ответы на экзаменационные вопросы

На карьеру работника воздействие может оказывать его непосредственный руководитель. Для этого управляющий выполняет следующие действия:

1) оценка результатов труда подчиненного;

2) планирование и оценка проведения мотивации;

3) организация профессионального развития работника;

4) стимулирование действий работника;

5) проведение мероприятий по карьерному росту работника.

Менеджер по персоналу оказывает основное влияние на карьеру работников.

Он выполняет ряд действий, способных повлиять на служебное продвижение подчиненных.

Во-первых, он оценивает людей при приеме на работу. От этого тоже зависит путь карьеры работника.

Выделим основные этапы набора кадров:

1) селекция кадров;

2) первичное выявление кандидатов;

3) поиск и вербовка персонала;

4) первичное изучение информации о претенденте;

5) отбор наиболее подходящих кадров.

Во-вторых, менеджер занимается определением претендентов на работу и их должностной подготовкой.

В-третьих, он осуществляет оценку труда и потенциала работника. Отметим два подхода к оценке персонала:

1) контроль за деятельностью работника (поощрение, наказание, продвижение по службе);

2) поиск путей совершенствования работы и самореализации сотрудника (аттестация работника).

Также каждый менеджер создает резерв кадров и разрабатывает программу работы с резервом.

Таким образом, от менеджера зависит, в какое русло пойдет карьера работника. В связи с этим каждый управляющий должен быть компетентным в области управления карьерой.

49. Управление конфликтами

В связи с тем, что конфликты дезорганизуют деятельность персонала компании, их необходимо разрешать. Данный процесс делят на шесть этапов:

1) определение основной причины конфликта заключается в выявлении предпосылок и факторов, послуживших его возникновению;

2) определение вторичных причин конфликта предполагает, что после выяснения главной проблемы необходимо выявить повод, который позволил перейти к открытой конфронтации. Несмотря на то что он во многом лишь маскирует основную причину, но и в нем могут скрываться немаловажные сведения;

3) поиск путей разрешения конфликта базируется на решении следующих вопросов:

а) для чего требуется разрешить данный конфликт?

б) что для разрешения конфликта может сделать каждый из оппонентов?

4) совместное решение о выходе из конфликта заключается в разработке компромиссного решения для всех участников конфликта;

5) разрешение конфликта осуществляется за счет устранения причин конфликтной ситуации. В данном процессе важно, чтобы у участников конфликта не возникло сомнений в искренности друг друга;

6) оценка эффективности усилий, приложенных для разрешения конфликта. По ее результатам производится вывод о степени разрешенности проблемы и необходимости повторных действий.

Существует несколько стратегий поведения оппонентов в конфликтной ситуации:

1)  мирное сосуществование (взаимный уход) используется в случаях, если стороны слабо заинтересованы в его разрешении, например имеют близкий ранг, или конфликт еще окончательно не созрел. Эта стратегия эффективна, если в основе конфликта лежат субъективные причины, т. к. появляется возможность проанализировать ситуацию. Если причины объективны, то данная стратегия лишь усугубляет положение;

2)  приспособление может применяться, если в конфликте не принимает участие более высокая сторона. В результате данной стратегии стороны, участвующие в конфликте, отступают без побед и поражений;

3)  силовое решение применяется, если одна из конфликтующих сторон занимает более высокую должность. Результатом данной стратегии является подавление более слабой стороны, но победителя в ней определить сложно, т. к. вероятность повтора данного конфликта чрезвычайно велика, а последствия непредсказуемы;

4)  поиск компромисса используется, если силы участников конфликта примерно равны и они зависят друг от друга. В результате реализации данной стратегии выигрыш и проигрыш делятся примерно пополам, при этом сохраняются силы, время и отношения. Но данный вариант нельзя считать панацеей;

5)  окончательное разрешение конфликта заключается в совместном поиске и устранении его причин оппонентами. Данная стратегия дает возможность ликвидировать неизбежные при компромиссе потери. Но эта стратегия применима, только если стороны, участвующие в конфликте, отличаются рассудительностью и при этом изначально хорошо относятся друг к другу.

50. Роль посредника в разрешении конфликта

Разрешение конфликта зачастую не может произойти без вмешательства третьего лица – посредника. Грамотный посредник позволяет оппонентам при разрешении сложившейся проблемы не потерять свое лицо. В такой ситуации конфликтующим сторонам проще просить об уступке, т. к. ни одна из них не чувствует себя униженной. Выбор посредника в разрешении конфликта – достаточно сложная задача, и для ее решения М. Инглер предлагает следующие рекомендации, определяющие поведение противников и посредника: