Не доверяйте своей интуиции. Как лидеры-новаторы принимают лучшие решения и избегают бизнес-катастроф

Изучив ее процесс найма, я помог ей осознать проблему. Традиционный подход к стимулированию этнокультурного разнообразия при найме хотя и имеет решающее значение, на самом деле только помогает справиться с эффектом рогов – тенденцией избегать кандидатов, которые отличаются от других. К сожалению, это не касается гало-эффекта, то есть склонности выбирать сотрудников, похожих на нас.

Поэтому мы работали над пересмотром самой структуры процесса найма. Мы специально сосредоточились на структурировании процесса интервью и объединили вероятностное мышление и использование чисел со стратегией установления политики, которой будет руководствоваться организация. Чтобы более основательно устранить эффект рогов, мы попросили интервьюеров ставить кандидатам положительные баллы за все характеристики, по которым соискатель и интервьюер различались. Эти характеристики включали традиционные категории разнообразия, но также и менее заметные, такие как социально-экономическое происхождение, акценты, культурные предпочтения и так далее. В свою очередь, для устранения гало-эффекта интервьюер ставил отрицательные баллы соискателю за любые характеристики, видимые и невидимые, в которых интервьюер и кандидат были похожи. Мы также давали дополнительные положительные баллы за определенные аспекты разнообразия, которых, по мнению менеджера, не хватало в каждом конкретном магазине.

Потребовалось некоторое время, чтобы изменить процесс найма. Сначала мы столкнулись с некоторым сопротивлением со стороны нанимающего персонала, особенно в том, что касается выставления отрицательных баллов за сходство. В отделе кадров считали несправедливым «наказывать» кандидатов только потому, что те в чем-то похожи на интервьюера. Потребовалось серьезное обучение, чтобы заставить их понять, что такова естественная человеческая черта – оценивать человека более высоко, когда нравится какая-то черта в нем. В конце концов мы смогли нанять персонал и внедрить новый процесс. Как следствие, новый состав сотрудников стал гораздо более сбалансированным и привел к необходимому разнообразию – и в конечном итоге к такому доходу от продаж, которого хотела добиться региональный менеджер.

Подход вероятностного мышления к базовой ставке применим и при открытии новых ресторанов. Априорная вероятность предполагает, что это очень рискованная идея, поэтому убедитесь, что у вашего бизнес-плана на ресторан есть какой-то фирменный соус (тут должна быть барабанная дробь), прежде чем продолжить.

Допустим, вы все же решили открыть ресторан или произвести слияние, несмотря на базовые показатели. Чтобы лучше оценить шансы на успех, при запуске экспериментов используйте подход вероятностного мышления, чтобы получить дополнительную ценную информацию и обновить свои представления о вероятности успеха или неудачи, прежде чем идти ва-банк. Может быть, лучше арендовать фуд-трак, чтобы проверить, будут ли ваши рецепты пользоваться спросом? Может быть, правильнее стать партнерами, прежде чем идти на слияние, чтобы увидеть, действительно ли существует предполагаемая синергия в увеличении доходов или снижении затрат?

Чтобы защитить себя от эффекта страуса, рассмотрите долгосрочное будущее и повторяющиеся сценарии и объедините с другой стратегией – прогнозами на будущее в областях потенциальной угрозы, а затем регулярно пересматривайте свои прогнозы. Это подскажет вам, хорошо ли служит ваш текущий курс. Если бы я делал прогнозы во время финансового кризиса 2008 года, было бы сложнее продолжать обманывать себя по поводу того, что моя клиентская база не иссякнет. Если бы руководство ManorCare рассматривало долгосрочную перспективу, оно бы увидело, что их стратегия не приносит успеха, что они допустили ошибку при подписании и пересмотре соглашения и что им следовало продолжать работать по существующему договору аренды. Если бы руководство Volkswagen прогнозировало будущие угрозы, им было бы трудно одобрить мошенничество с уровнем выбросов из-за юридической и пиар-катастрофы, которую оно влекло за собой.

Чтобы решить проблему с корыстным атрибутивным искажением, требуется рассмотреть точки зрения других людей. Оказавшись на месте того человека, как бы вы решили, кто заслуживает похвалы, а кто порицания? Для более наглядной иллюстрации можно обсудить проблему в команде и расставить баллы за заслуги и провалы. Поначалу это может показаться странным, и требуется некоторое время, чтобы интегрировать схему, но она творит чудеса, ведь вы избавляетесь от скрытых обид и разочарований. Такой подход помог улучшить командную работу и сотрудничество на автомобильном заводе, о котором я упоминал ранее.