Нейробиология роста. Как запрограммировать свой мозг на обучение новым навыкам

Теперь давайте посмотрим на первый, базовый, уровень оценки – степень удовлетворенности обучаемых. Им понравилось или нет? После тренинга Мария спрашивает прошедших обучение сотрудников, насколько им понравилось или насколько они довольны программой. Иногда для такого уровня оценки используют «индекс потребительской лояльности». (Я тоже часто прошу слушателей прокомментировать, насколько значимым они считают обучение и в какой мере улучшились их знания и навыки.)

На втором уровне измеряется степень понимания и усвоения материала учащимися. Это можно делать с помощью тестирования, поскольку самооценка не всегда бывает точной. Помимо традиционного тестирования, для оценки понимания можно с легкостью использовать и такие инструменты, как онлайн-опросы Survey Monkey или интерактивные видео HapYak. Мария оценивает степень усвоения слушателями учебных материалов по таким темам, как исполнение проектного плана, тайм-менеджмент и контроль качества. Поскольку результаты показывают низкую степень усвоения одного из элементов, она рассылает дополнительные материалы, чтобы закрыть эту брешь.

Третий уровень – внедрение, и здесь измеряется, способны ли люди использовать то, чему они научились, в своей работе. Я с грустью должна сказать, что именно в данной части многие учебные программы дают сбой. Именно поэтому преподавателю так важно становиться консультантом. Это позволяет вам и тем, кто заинтересован в результатах обучения, составить ясное представление о том, какие именно знания и навыки нужны обучаемым на их рабочих местах и к какому времени. Вы можете выяснить это, наблюдая за их поведением или за изменениями результатов их работы по тем критериям, которые установили. Джон должен иметь возможность воочию увидеть, в чем и насколько изменилась профессиональная деятельность членов его команды.

Четвертый уровень связан с тем, насколько наблюдаемые изменения в работе сотрудников отражаются на значимых результатах деятельности подразделения или компании. В нашем примере мы должны увидеть увеличение доли своевременно подготавливаемых маркетинговых материалов и одновременное снижение доли совершаемых ошибок. Если этого не происходит, значит, Марии нужно поработать с Джоном и внести коррективы в предлагаемые ею решения или добавить в учебный процесс какие-то элементы, пока требуемые результаты не будут достигнуты. Если ваша организация вкладывает время и деньги в обучение, она желает увидеть ожидаемый результат. И точка.

Наконец, последний уровень связан с расчетом окупаемости инвестиций (ROI). Данный показатель позволяет соотнести затраты, понесенные на обучение, с теми выгодами, которые были получены благодаря достигнутым изменениям. В этой части можно рассчитать три коэффициента, причем расчет может быть сделан в разных единицах.

1. Вы можете измерить соотношение выгод и затрат. Для этого нужно выгоды от учебной программы разделить на затраты. Данный коэффициент выражается в виде дроби. Предположим, решение, предложенное Марией, обошлось компании в 20 тысяч долларов, но со временем это принесло выгоду в размере 35 тысяч долларов, значит, соотношение выгод и издержек будет 1,75 к 1. Следовательно, на каждый потраченный доллар организация получает 1,75 доллара выгоды, и это хорошая отдача.

2. Вы можете также рассчитать коэффициент ROI, выражающийся в процентах. Для этого из выгод, принесенных программой, вы вычитаете затраты и делите на величину затрат. В нашем примере ROI составит 75 процентов, а это значит, что каждый потраченный доллар принес 75 процентов отдачи.

3. Наконец, есть еще срок окупаемости, позволяющий измерить, сколько потребуется времени, чтобы инвестиции окупились. Чтобы вычислить этот параметр, нужно взять затраты, разделить их на выгоды, а затем умножить полученную величину на единицу времени (например, месяцы, недели и т. д.). В нашем случае мы будем использовать срок 12 месяцев, и расчет показывает, что обучение окупается за 6 месяцев с небольшим. Каждый месяц после указанного срока приносит чистую прибыль.

Три способа оценки эффективности программы обучения

Эти примеры касаются реальных финансовых затрат и выгод. Однако данный метод оценки может применяться и к другим видам затрат и выгод, в том числе нематериальным. Затраты и выгоды можно рассматривать с точки зрения финансовых издержек, результативности работы, времени, качества, энергии – и все это можно перевести на финансовый язык. Есть и другие нематериальные индикаторы, имеющие важное значение в бизнесе, включая уровень обслуживания клиентов, уровень креативности или инноваций, степень развития корпоративной культуры. В таблице 5 на странице 273 вы найдете соответствующие примеры.