Новое в трудовом законодательстве

Следует отметить, что п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ выделены особо: эти два основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, применяются только при наличии дополнительных условий, а именно когда виновные действия дают основания для утраты доверия к работнику со стороны работодателя либо работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей совершен аморальный проступок, не совместимый с продолжением данной работы.

В ранее действовавшем законоположении при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работником хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений такой работник мог быть уволен по основанию утраты к нему доверия и в том случае, когда указанные действия не были связаны с работой [25] .

Трудовым законодательством предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора в связи с совершением работником, выполнявшим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Установление в трудовом законодательстве такого основания увольнения объясняется тем, что положение в обществе названной категории работников, социальная значимость выполняемых ими функций требуют от них не только добросовестного выполнения своих обязанностей, но и высокой моральной чистоты, безупречного поведения.

В трудовом законодательстве не определено, с какими работниками может быть расторгнут трудовой договор за аморальный проступок, а лишь указано, что они должны выполнять воспитательные функции.

Аморальным проступком, за который можно было уволить работника, выполняющего воспитательную функцию, по инициативе работодателя, считалось всякое нарушение моральных норм. Увольнение по этому основанию было возможно независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы, в быту или в общественном месте.

Федеральным законом № 90-ФЗ принята поправка к ст. 81 ТК РФ: ею установлен специальный срок в один год, в течение которого может быть произведено увольнение по ч. 7 и 8 ТК РФ, когда отсутствуют такие квалифицирующие признаки, как «по месту работы и в связи с трудовыми обязанностями». До введения рассматриваемых поправок действовало разъяснение Пленума Верховного Суда РФ от

17 марта 2004 г. № 2, в котором Суд рекомендовал учитывать время для применения указанных положений, прошедшее с момента совершения проступка.

Заметим, что ранее действовавшее правило ст. 192 ТК РФ не указывало на конкретные основания для увольнения работника по инициативе работодателя, которые можно было бы рассматривать при наложении дисциплинарного взыскания. Теперь определен перечень (критерий) как мерило при определении дисциплинарного взыскания. Кстати, такая позиция еще ранее была определена Верховным Судом РФ в п. 52 постановления его Пленума от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором разъяснялось, что увольнение за указанные в п. 5—10 ст. 81 ТК РФ нарушения работником своих трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания.

Новая редакция ст. 192 ТК РФ дополнена ч. 5, в соответствии с которой при наложении дисциплинарного взыскания должны уменьшаться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Еще ранее Верховный Суд РФ в постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. № 2 констатировал, что учет тяжести проступка и обстоятельства его совершения являются обязательными для судов, так как это вытекает из Конституции РФ и из общепризнанных принципов юридической ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность наказания содеянному, вина, гуманизм.

Внесены поправки в порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ). Они касаются, во-первых, правила об обязательном получении от работника письменного объяснения, дополненного условием о сроке, в течение которого работник такое объяснение должен (может) предоставить, – 2 рабочих дня. Следовательно, только по истечении данного срока работодатель вправе составить акт по поводу отказа работника дать объяснение в отношении совершенного им проступка. Однако необходимо иметь в виду, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Конечно, еще остается открытым вопрос о том, кто должен истребовать это объяснение и как зафиксировать момент истребования.