Основы социологии и политологии

Социальное консультирование – метод совершенствования практики социального управления и экспертной помощи руководителям в решении стоящих перед ними задач. Консультирование осуществляют профессиональные консультанты, консультационные организации, научные работники, специалисты.

Разработка социальных технологий предполагает четкую фиксацию способов и средств организации социальных процессов, действий органов управления и исполнителей, осуществляемых в определенной последовательности. Социальные технологии позволяют объединить действия руководителей и исполнителей в единую систему, определив границы действий каждого, снизить издержки на подготовку и проведение отдельных мероприятий, накапливать опыт решения социальных проблем.

Деловые игры – метод имитации совместной деятельности с введением участвующих в конкретные должности. Одной из разновидностей этого метода являются инновационные игры, которые проводятся с целью разработки и внедрения нововведений в организации.

Методы групповой работы основаны на совместной работе в небольших группах (три – семь человек) над определенным заданием по решению сложных проблем. Иногда метод используется для обучения и повышения квалификации руководителей. Примером могут служить «мозговая атака» и метод Дельфи.

«Мозговая атака» («мозговой штурм») представляет собой разовый обмен между экспертами в условиях личных контактов с применением разных мер стимулирования творческой активности. Рекомендуется привлекать участников примерно одного должностного статуса. Каждый эксперт должен стремиться к максимальной раскованности мышления и не бояться высказывать самые невероятные и парадоксальные идеи. Необходимо создать обстановку доброжелательности по отношению к чужим идеям, готовности их развить. Обсуждение может происходить как своеобразная игра между теми, кто генерирует идеи, и теми, кто оценивает их, стимулирует дальнейшее развитие или способствует «угасанию» в случае их малопродуктивности.

Метод Дельфи (дельфийская техника) предполагает отказ от контактов экспертов, проведение опроса в несколько туров, ознакомление экспертов во втором и последующих турах с результатами опроса в предшествовавших турах. Обеспечивая анонимность при проведении опроса, дельфийская техника дает равные возможности всем членам группы спокойно и всесторонне продумать свою точку зрения, не подвергать влиянию отрицательных факторов непосредственного общения.

Одной из основных особенностей дельфийской техники считается стремление получить минимальный разброс взглядов. Согласие между участниками опроса достигается благодаря проведению ряда туров. После первого тура эксперты знакомятся с позицией всех участников. Во втором туре они имеют возможность либо сблизить свое мнение с позицией большинства, либо обсудить причину отклонения. В третьем туре эксперты получают новую возможность пересмотреть свою точку зрения. Организаторы опроса обращают внимание не только на общие согласованные мнения, но и на мнения тех, кто сохранил особую позицию.

Эти и другие методы социальной инженерии эффективны при их комплексном использовании. Примером служит концепция организационного развития. Появление этой концепции обусловлено необходимостью обеспечения гибкости и адаптивности социальных организаций, способности перестраивать их работу, исходя из меняющихся условий обстановки.

Один из авторов концепции, Р. Бекхард, рассматривает организационное развитие как целенаправленную работу, осуществляемую руководством для эффективности и жизнеспособности организации посредством планируемых изменений процессов, протекающих в ней, используя при этом знания и методы науки о поведении и науки управления. Это не обычная программа повышения эффективности отдельных частей организации, а долгосрочная программа осуществления и закрепления изменений в деятельности организации. Главная задача при этом состоит в том, чтобы добиться значительных изменений в отношениях, поведении и результатах работы людей в организации.

Авторы концепции пытаются разработать единую технологию организационных изменений, обеспечить их признание и закрепление организацией вместе с использованием тех моделей поведения, которые должны привести к лучшему пониманию целей организации, принятию более твердых обязательств, повышению роли каждого исполнителя в достижении поставленных целей. Усилия направляются на то, чтобы интегрировать личные потребности роста и развития работника с целями и задачами организации для эффективности ее работы.