Отдел продаж по захвату рынка

– Представьтесь, кто вы и почему звоните.

– Чем занимается ваша компания.

– Кого вы ищете и на какие условия (озвучиваем то же, что и в вакансии), по сути, продаем.

– Спрашиваем, интересна ли данная позиция кандидату.

– Если интересна, проводим короткое интервью и приглашаем на собеседование (как проводить интервью, вы узнаете дальше).

Схематично поиск через отклики и холодные звонки выглядит так:

Задача звонящего – заинтересовать кандидата, получить положительный ответ на вопрос, интересна ли такая позиция, продать вакансию. Если человек ответил «да», то роль выборщика меняется. В начале разговора кандидат выбирал компанию, после положительного ответа соискателя компания начинает выбирать сотрудника.

В-четвертых, на перевод телефонных переговоров в назначение собеседования и интерес кандидата влияют не только смыслы вакансии и выгоды, но и сам звонящий. Если у рекрутера противный голос, неграмотная речь, частое употребление слов-паразитов и жаргонизмов в беседе, нанимать персонал ему будет кратно сложнее. Не должно быть и дефектов речи. Замеряйте конверсии звонящего.

Конверсия в приглашение отобранных будет сильно отличаться от ниши к нише. Каких-то жестких стандартов нет, но если вы будете замерять свои, то у вас будут данные и вы сможете попробовать влиять на результат. Сам же итог станет видимым, только когда у вас на руках будут первичные конверсии и те данные, что получились после внедрений и изменений.

В-пятых, важно знать критерии отбора резюме. На что стоит обратить внимание (кстати, этот фильтр работает и при отборе резюме с откликов):

– Человек ищет работу менеджером по продажам (не юристом).

– У человека адекватная фотография (не на фоне ковра, в очках с гитарой).

– У него есть опыт работы менеджером по продажам.

– Он не перебежчик (не меняет работу раз в три месяца).

– В описании резюме все адекватно (нет ошибок, ясно, где и чем он занимался).

– Если для вас важен опыт в какой-то сфере – просматриваем его.

Собираем кандидатов в отдельный файл и звоним, параллельно проставляя комментарии против каждого кандидата (дозвонились или нет, что сказал, заинтереcовавшие факты).

В-шестых, используем проверенный годами и поколениями метод определения человека на адекватность. С неадекватными людьми работать не стоит нигде. Вообще, ни с сотрудниками, ни с клиентами, ни с подрядчиками, ни с партнерами. Это всегда выходит боком.

Для того чтобы определить, адекватен человек или нет, используем принцип: «Если вам кажется, что человек неадекватный, – вам не кажется».

Неадекватность может проявиться сразу или со временем. Поэтому, как при отборе резюме, так и во время телефонных и личных интервью, стоит использовать описанный выше метод. И, если хоть немного повеяло, не стоит даже пробовать.

Сравнение ресурсов для найма

Для российской аудитории читателей книги хочу уделить немного внимания сравнению ресурсов для поиска кандидатов. На момент написания книги (я думаю, в дальнейшем ситуация не сильно изменится) самым популярным и массовым сервисом является портал www.hh.ru (HeadHunter). На нем сформирована самая большая база резюме и вакансий. Поэтому поиск через этот ресурс, как правило, один из самых эффективных.

Также есть ресурсы www.superjob.ru и www.job.ru. У них меньше резюме в базах, а также более низкий уровень квалификации персонала. Так сложилось, что наиболее подготовленные и опытные кадры размещают свои резюме на портале, но мы помним про воронку найма, поэтому задействуем максимальное количество ресурсов. Что же касается найма операторов кол-центра и менеджеров отдела продаж, то оба других портала вполне подходят.

Для увеличения воронки найма стоит обратить внимание на портал www.avito.ru, поскольку в последнее время он очень популярен. Размещение вакансий на этом сайте стоит недорого, а база кандидатов солидная. Особенно, если речь идет об удаленных менеджерах и операторах.