Правовые и экономические модели деятельности в сфере культуры и творческого предпринимательства

Кроме того, трудовой договор может быть расторгнут в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75), в связи отказом от перевода на другую работу, в другое место и т. д., а также по требованию третьей стороны в случаях, предусмотренных законодательством.

Увольнение всегда неприятно для любой стороны, поскольку связано со стрессовыми ситуациями и финансовыми затратами, в том числе судебными издержками. С учетом анализа законодательства и психологии участников трудовых отношений можно выделить бесконфликтные (при согласии работника), полуконфликтные и конфликтные (без согласия работника) методы по расторжению трудовых договоров[143].

К бесконфликтным методам можно отнести:

– предложение работнику о расторжении трудового договора с направлением ему предложения (не уведомления или предписания), включающего благодарность за сотрудничество, обоснование («финансовый кризис», «смена стратегии» и пр.), обещание возобновить сотрудничество (при наличии такой возможности) и т. п.;

– использование постоянного перевода с согласия работника, в том числе с обучением новой специальности;

– предложение перейти на неполное рабочее время;

– предложение заключить гражданско-правовой или срочный трудовой договор;

– выплата выходного пособия в соответствии с нормами ТК РФ и возможностями организации;

– выдача рекомендации;

– использование методов поощрения (объявить благодарность, выдать премию, вручить ценный подарок и др.);

– предложение написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.

К полуконфликтным методам можно отнести:

– перемещение (если новое место не противопоказано работнику по состоянию здоровья);

– изменение определенных условий трудового договора (при наличии организационных или технологических условий и уведомлении работника за 2 месяца);

– временный перевод (при согласии работника или в случае объективной необходимости);

– сокращение штата (при обязательном уведомлении работника за 2 месяца);

– увольнение до истечения испытательного срока (если испытательный срок прописан в трудовом договоре).

Указанные методы понуждают работника расторгнуть договор, хотя юридические действия администрации правомерны и не направлены на его увольнение (первые три пункта).

В ситуациях, не требующих согласия работника, применяются конфликтные методы расторжения трудового договора:

– увольнение ввиду несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ);

– применение дисциплинарного взыскания (п. 5–10 ст. 81, ст. 336, 192,193, 195 ТК РФ);

– применение мер материальной ответственности (п. 7, 9 ст. 81, п. 3–6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ) или угроза их применения;

– расторжение договора по иным основаниям, предусмотренным законодательством (ст. 84, 278 ТК РФ).

В практике управления персоналом стараются избегать по возможности применения конфликтных методов, поскольку это способно привести к излишним материальным издержкам на ведение административных и судебных разбирательств, а также к дестабилизации рабочей обстановки и психологического климата в коллективе, к ухудшению имиджа организации в случае выхода конфликта за ее пределы.

4.2.4. Общие положения о договорах гражданско-правового характера. Виды договоров

Помимо заключения трудовых договоров (срочных или бессрочных) существуют другие юридические варианты оформления отношений со специалистами. К таким вариантам относятся гражданско-правовые договоры, в которых предусмотрена работа или услуга, вплоть до договора купли-продажи результатов труда специалиста[144].

Из гражданско-правовых договоров, содержанием которых выступает деятельность специалиста, можно выделить:

– договор подряда (ст. 702 ГК РФ);

– поручения (ст. 971 ГК РФ);

– агентский (ст. 1005 ГК РФ);

– возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ);

– на выполнение научно-исследовательских работ (ст. 769 ГК РФ).

В договоре гражданско-правового характера (как и в трудовом) работник должен выполнить работу / услугу лично. Окончание работы закрывается двусторонним актом приемки-сдачи работ, что служит основанием для прекращения действия договора и выплаты вознаграждения исполнителю.

Основные отличия гражданско-правовых договоров от трудовых[145]:

– взаимоотношения строятся на основании ГК РФ, а не ТК РФ: нет трудовых книжек, выплат по временной нетрудоспособности, отсутствуют жесткий рабочий график, должности и должностные инструкции;

– в договоре указываются результат и срок исполнения обязательств;

– оплата проводится только после подписания акта приема / сдачи работ (если иное не оговорено);

– существуют имущественная ответственность и штрафные санкции (безвозмездное устранение недостатков работ, возмещение расходов по устранению недостатков и т. п.).