Профессиональное обучение персонала газового хозяйства

Каждое газовое хозяйство взаимодействует с субъектами рынка труда, оказывает различным категориям населения и широкому кругу организаций и предприятий различные услуги, осуществляя определенную деятельность, которой необходимо управлять.

Управление – особая функция сложных систем (социальных, технических, биологических), направленная на упорядочение, сохранение и повышение целостности системы и ее организации. Совокупность всех видов и форм управления учреждением, производством и персоналом в зарубежной практике отождествляется с понятием «менеджмент».

Управление персоналом (менеджмент персонала)  – система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала работников органи заций.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллектив и отдельных работников для координации их деятельности в процессе трудовой деятельности.

В настоящее время в среднем в каждом газовом хозяйстве работает примерно по 20–30 человек, которые ежедневно оказывают разнообразные услуги многочисленным потребителям газа. Трудовые функции персонала газовых хозяйств относятся к категории деятельности межличностных отношений, коммуникативной компетентности, основываются на гуманизме и состоят из нескольких уровней:

– аналитические и прогностические;

– маркетинговые;

– организационно-управленческие;

– координационные и посреднические;

– планово-экономические;

– контрольно-аналитические.

Для выполнения столь сложных функций необходимо обеспечить газовые хозяйства высококвалифицированными кадрами, организовать их эффективное использование и создать условия для развития их профессиональных компетенций. Исходя из этих задач формируются цель, система и методы управления персоналом.

Цель управления – сочетание имеющихся человеческих ресурсов с целями и миссией газовых хозяйств. Совокупность звеньев (компонентов), осуществляющих управление, и связей между ними можно назвать системой управления.

В отличие от управления использованием природных и материальных ресурсов, управление людьми имеет специфические особенности. На управляющее воздействие люди реагируют осмысленно, процесс взаимодействия между руководителями и работниками является двусторонним, предполагающим субъект-субъектные отношения, т. е. сотрудничество. В то же время система управления персоналом должна быть открытой для восприятия и реагирования на инновации и внешнее воздействие.

Анализ работы газовых хозяйств показывает, что имеет место постоянное качественное улучшение профессионально-квалификационного состава персонала: практически половину работников составляют инженеры, техники, экономисты, кадровики, финансовые работники, юристы. Большинство из них имеет высшее и среднее образование, получили смежные специальности в системе дополнительного профессионального образования.

9.2. Формирование качественных характеристик персонала

Главной задачей системы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных характеристик персонала целям и задачам газовых хозяйств.

Качественными характеристиками персонала являются:

– способности и компетенции (уровень образования, квалификация, опыт работы и др.);

– свойства личности (личностные качества, влияющие на результаты труда);

– мотивации (круг интересов, стремление сделать служебную карьеру и др.). Наука и практика выработали следующие методы управления:

– административные (отбор и расстановка кадров, приказы и распоряжения и др.);

– социально-психологические методы (моральное стимулирование, психологическое воздействие, социальное развитие и др.);

– экономические (анализ, планирование, обоснование, нормативы и др.)

Всю совокупность целей организации (в т. ч. и газовых хозяйств) можно разделить на 3 составляющие:

– экономическая цель;

– научно-техническая цель;

– социальная цель. Социальная цель является основой для формирования направленности управления персоналом. В системе управления персоналом можно выделить три аспекта:

– содержательный (основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках данной организации);

– организационно-институциональный (рассматривает управление персоналом как деятельность различных субъектов, направленную на повышение эффективности занятых в данной организации работников, на выполнение целей развития организации);

– технологически процессуальный (ориентирован на методы, технологии и процедуры реализации функций управления персоналом).