Психологический тренинг в медицине

Очень важным этапом является ознакомление коллектива с предстоящей аттестацией. Как правило, это происходит на общем собрании, и эмоциональный настрой, который будет создан организаторами собрания, может сильно повлиять на успех всего процесса. Необходимо понимать, что само понятие «аттестация», «проверка», вызывают напряжение у человека. Автоматически возникают ассоциации с экзаменом. В том случае, когда мы произносим эти слова в группе, возникает групповое напряжение, которое еще больше усиливает напряжение у каждого члена группы. Очень важно, направить это напряжение в конструктивное русло. Если мы преподносим коллективу идею аттестации, как показатель зрелости центра, как способ оптимизации его развития, мы, тем самым, превращаем предэкзаменационный негативизм в здоровую соревновательность.

Очень часто организаторы подобных собраний идут по пути простого информирования. Мы считаем, что важные собрания должны быть тщательным образом отрежессированы. Как правило, коллективу становится известно о введении аттестации уже до начала собрания. Мы рекомендуем организаторам провести несколько консультативных встреч с отдельными представителями центра, сообщить им, о чем пойдет речь на собрании, предложить выступить с поддержкой инициатив руководства. Кроме того, эти предварительные переговоры позволят руководителю прогнозировать те вопросы, которые могут быть заданы на собрании, и подготовиться к ответу на них.

Практическое задание. Участникам тренинга предлагается разработать систему аттестации для своего центра. В режиме групповой дискуссии обсуждаются результаты выполненного задания.

Практическое задание. Один из участников тренинга проводит собрание, посвященное введению аттестации. При желании аналогичный эксперимент может быть повторен другим участником.

Методические комментарии ко 2 части

Методические комментарии к 2.3. Помимо материального стимулирования работы докторов желательно учитывать также психологические факторы. Доктора очень ценят, когда их представляют как Мастеров, в этом плане очень эффективными оказываются стенды с портретами врачей, с указанием их званий и специализаций. Для докторов свойственны также некие профессиональные психологические искажения, которые необходимо учитывать при работе с ними. Во-первых, это, конечно, профессиональный снобизм: врачи с момента принесения клятвы Гиппократа знают, что они несут ответственность за жизнь больного и это понимание автоматически приподнимает его над всеми смертными, в том числе, и над руководителем медицинского центра. Если руководитель не имеет медицинского образования, его положение значительно усложняется. Во-вторых, врачи любят авторитеты и не спорят с начальством. Как правило, они соглашаются с тем, что им говорит руководитель, предпочитают не задавать лишних вопросов, но потом, когда они выходят из кабинета начальника, начинается тихое и напряженное обсуждение услышанного. В-третьих, врачи не любят размытых, нечетких указаний. Для того, чтобы распоряжение было выполнено, оно должно быть понятным как рецепт.

Кроме того, в психологии различают ведущую мотивацию, которая есть у каждого человека и зависит от его возраста. Считается, что до 30 лет одной из ведущих мотиваций является повышение профессионального опыта, следовательно, молодых специалистов можно мотивировать возможностью расширения своих профессиональных знаний. От 30 до 40 лет одной из ведущих мотиваций является стремление к самореализации – следовательно, специалистам этой возрастной группы можно предлагать реализацию каких-то авторских проектов. От 40 до 50 лет одной из ведущих мотиваций является потребность в том, чтобы к мнению специалиста прислушивались, следовательно, эти люди могут быть мотивированы наставничеством, да и просто тем, чтобы с ними, хотя бы формально советовались. После 50 лет одной из ведущих мотиваций является стремление к стабильности. Видимо таких специалистов не стоит кидать на прорыв, а можно привлекать их хоть и небольшой, но стабильной работой..

Практическое задание. Проведение собрания, посвященного введению аттестации.

Методические комментарии к 2.4.

Роль и место младшего и среднего медицинского персонала в процессе продажи услуг клиники. Мы считаем, что предложенный нами в 1 части коммуникативный стандарт достаточно подробно освещает этот вопрос.

Методические комментарии к 3 части программы

В социальной психологии различают малые средние и большие группы. Как правило, коллектив медицинского центра представляет собой среднюю группу. В средней группе, вне зависимости от должности, все члены группы занимают определенную позицию, играют роль, которая во многом обусловлена их характерологическими особенностями. Социально-психологическая роль, в которой оказывается человек в группе, во многом определяет его стиль реагирования, влияет на степень успешности его профессиональной деятельности. Выделяют следующие роли: формальный лидер, неформальный лидер, рядовые члены группы, отверженный.