Психология счастья

Анализ этих данных ставит перед нами ряд важных вопросов, например, как влияет на удовлетворенность заработком разница между реальной зарплатой человека и представлениями о том, чего он заслуживает. Широко распространено мнение, что стаж работы, возраст, образование, качество выполнения работы и т. д. должны отражаться на ее оплате. Естественно, что расхождение этих представлений с действительностью связано с недовольством. Кроме того, людям свойственно сравнивать свои заработки в настоящий момент с тем, сколько они получали в прошлом. Инфляция затрудняет точные сравнения и, возможно, несколько примиряет с текущим уровнем оплаты. Наконец, напомним, что заметным источником удовлетворения является сам труд (Lawler, 1971). Еще один любопытный феномен-сравнение своей зарплаты с заработком других. Возможно, тем самым люди пытаются убедиться, что их собственный процент вложений и отдачи достаточно высок. Недавно было обнаружено, что около 65% обследуемых занимаются этим время от времени, 25% - часто, предпочитая сравнивать себя с другими сотрудниками. Однако все эти сравнения абсолютно не сказываются на их собственном чувстве удовлетворенности (Fraser, 1984).

Такого рода исследования имеют большое значение для теоретических изысканий, рассматривающих источники удовлетворенности. К ним можно отнести теорию о том, что основным источником счастья является удовлетворение потребностей.

Сотрудники

Во многих исследованиях одним из наиболее важных социальных компонентов удовлетворенности работой является фактор межличностных взаимоотношений. Он является одним из основных наряду с зарплатой и самим процессом труда. Какова же роль сотрудников по работе? В основном она сводится к оказанию материальной и социальной поддержки. Но главное-это ощутимая помощь в достижении совместных целей, что в свою очередь может вести к успеху, признанию и финансовым поощрениям. Однако возможно и возникновение неудовлетворенности из-за соревновательности и разногласий. Для избежания этих трудностей существуют строгие правила, основанные на представлениях о долге и справедливости (Argyle and Henderson, 1985).

Сотрудники могут быть и стимулирующим источником, так как удовлетворенность работой тесно связана с популярностью среди сотрудников: 5,82 (Van Zelst, 1951). Рабочим больше по душе неформальное социальное взаимодействие - общение, проходящее в болтовне, играх, взаимных розыгрышах, подшучивании. Подшучивание может частично снимать нервную напряженность и частично развеивает скуку. Здесь кроется одна из причин того, что постороннему взгляду кажется нарочитым уклонением от работы. В одном исследовании психологи наблюдали за группой рабочих, выполнявших монотонную, рутинную работу. На протяжении дня они непременно устраивали себе "моменты разрядки", когда, например, один из членов группы мог пойти и потихоньку стащить у другого банан и съесть его или когда кто-либо один распахивал окно, вызывая этим перебранку по поводу возникшего сквозняка, и т. д. Интересно, что сами рабочие говорили: "Если бы не болтовня и дурачества, можно было бы совсем спятить" (Roy, 1959). Социальная поддержка группы-это основной источник психологической защиты от внешней угрозы, например исходящей от руководителя. Она снижает такие проявления воздействия стрессов, как тревожность и депрессия (Caplan et al, 1975).

Удовлетворение, получаемое от работы, выше там, где отношения между членами группы характеризуются сплоченностью. Под сплоченностью подразумевается степень, в которой группа притягивает своих членов. В таких группах значительно меньше прогулов, текучесть кадров (в соотношении примерно 1:3) (Mann and Baumgartel, 1953). Члены сплоченных групп больше помогают друг другу, и это повышает производительность тех видов труда, которые предполагают взаимодействие и сотрудничество (Van Zelst, 1952). Сплоченность обеспечивает социальную поддержку и смягчает воздействие стрессовых факторов и поэтому связана как с физическим, так и с психическим здоровьем (Payne, 1980).

Все эти благоприятные стороны взаимоотношений на работе оказывают реальное влияние на самоощущение человека там, где условия труда не препятствуют этому. Так, исследования, проведенные Тевистокским институтом человеческих взаимоотношений, выявили, что группы функционировали лучше, когда были устранены трения между членами группы, обусловленные иерархическими различиями в статусе членов группы или препятствиями к общению между ними. Многочисленные эксперименты свидетельствуют о важности правильной организации самой деятельности рабочих групп. Например, на Лонгуольской угольной шахте благодаря изменениям в составе рабочего коллектива и правильному распределению работы была значительно повышена производительность труда, резко сократились несчастные случаи и прогулы (Trist et al, 1963).