Читаем Психософия new age – 25 портретов личности полностью

Они слишком слабы чтобы управлять, но слишком сильны, чтобы быть в подчинении. Большинство тиранов и так называемых "нарциссов" это люди с третьей волей. "Править не умеем, подчиняться не хотим" – это про них.

Такие люди как подростки, они не видят полутонов и не признают полумер. Они считают себя, либо всем, либо никем. Им очень сложно уживаться с другими людьми. Они очень медленно подпускают к себе людей, при этом и отталкивают от себя также. Хамство, драки, озверелость в пьяном состоянии.

Они постоянно оценивают свое окружение на предмет отношения к собственной персоне. Это прирожденные психологи и сатирики. Это мастер насмешек, который очень боиться быть осмеянным. Люди с третьей волей, не верят в себя и не воспринимают похвалу в свой адрес. Им всегда кажется, что похвалы недостаточно, она воспринимается ими как издёвка, они всегда ищут в ней потаённый (негативный) смысл. Такие люди, обожают звания, медали, награды и дипломы.

Обладатели третьей воли, это творцы. Они видят все несовершенство этого мира и легко находят решения, по исправлению косяков. Это искусные матершинники, с постоянно бегающим взглядом.

Если ты обладатель третьей воли, то к сожалению все остальные функции у тебя болезненные. Поэтому, ты жалуешься, обдумываешь, ищешь решения, но не решаешь свои проблемы.

Обладателей третьей воли, общество вечно за нее клюет. Твои лидерские способности, не замечают. Для окружающих ты не лидер, твоя доминантность для них под вопросом. И ты идешь в бой, доказываешь свое право быть доминирующим и лидирующим членом стаи. Ты как подросток, раним но при этом категоричен, мил и при этом жесток. Своих целей ты достигаешь по средством борьбы с миром и конечно же с собой, ведь неуверенность в тебе есть, подсознательно ты и сам не уверен в своей доминантности и лидерских качествах.

Ахиллесовой пятой, таких людей, является – власть и признание.

3. Те у кого на третьем месте стоят эмоции, всю жизнь пытаются контролировать их, но у них это получается делать с трудом.

Они постоянно отслеживают как свои, так и чужие эмоции. Если человек с третьей эмоцией, начинает страдать или грустить, то его очень сложно вывести из этого состояния. Для выхода из депрессивного настроения, третьей эмоции нужно общество.

Нормализовать свой эмоциональный фон такие люди могут лишь посредством диалога. Они избавляются от проблем, через рот. Чтобы избавиться от проблемы, им нужно ее прежде всего проговорить с кем-то.

В стрессовой ситуации у такого человека преобладают эмоции, он не может их сдержать, но пытается. Впоследствии за такие всплески человеку может быть стыдно, но в моменте, он не всегда может себя контролировать.

Эти люди на подсознательном уровне, берут ответственность за чужое настроение на себя. Они считают виноватыми себя, если рядом с ними плохо другим людям.

Они испытывают страх перед сильными эмоциями, в независимости от того положительные это эмоции или отрицательные.

Люди с третьей эмоцией, крайне ранимы и требуют к себе (а вернее к своим эмоциям) бережного отношения.

В то же время, люди с третьей эмоцией, это отличные партнеры по бизнесу. В делах они крайне сдержаны. Никогда не смешивают личные и рабочие отношения.

Перейти на страницу:

Похожие книги

Практика управления человеческими ресурсами
Практика управления человеческими ресурсами

В книге всемирно известного ученого дан подробный обзор теоретических и практических основ управления человеческими ресурсами. В числе прочих рассмотрены такие вопросы, как процесс управления ЧР; работа и занятость; организационное поведение; обеспечение организации управления трудовыми ресурсами; управление показателями труда; вознаграждение.В десятом издании материал многих глав переработан и дополнен. Это обусловлено значительным развитием УЧР: созданием теории и практики управления человеческим капиталом, повышенным вниманием к роли работников «передней линии», к вопросам разработки и внедрения стратегий УЧР, к обучению и развитию персонала. Все эти темы рассмотрены в новых или существенно переработанных главах. Также в книге приведено много реальных примеров из практики бизнеса.Адресовано слушателям программ МВА, аспирантам, студентам старших курсов, обучающимся по управленческим специальностям, а также профессиональным менеджерам и специалистам по управлению человеческими ресурсами.

Майкл Армстронг

Деловая литература / Деловая литература / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес
Пять пороков команды
Пять пороков команды

Глава одной высокотехнологичной компании подал в отставку, поскольку работа компании при нем разваливалась на глазах. «Менеджеры достигли совершенства в искусстве подставлять друг друга. Команда утратила дух единства и товарищества, его сменила нудная обязаловка. Любая работа затягивалась, качество падало». Через некоторое время в компанию приходит новый руководитель и обстановка еще больше накаляется — Кэтрин полна решимости разобраться с проблемами команды менеджеров, которые почти привели успешную компанию к краху.Какой ценой, и главное, каким образом ей это в итоге удается, и рассказывает Патрик Ленсиони.Почему возникают «пять пороков команды» — взаимное недоверие, нетребовательность, безответственность, боязнь конфликта и безразличие к результатам, как их диагностировать и что с ними делать? В первой части книги эти вопросы решает Кэтрин со своей командой, а во второй автор приводит подробное описание этих «пять пороков команды» и методы их устранения.Почему мы решили издать эту книгу?Потому что она может существенно повысить эффективность работы вашей команды.Потому что в ней сочетаются практическая польза и занимательное чтение — за это мы и любим бизнес-романы.Для кого эта книга?Для всех, кто работает в команде и с командой — от руководителя до рядового сотрудника.

Патрик Ленсиони , Патрик М. Ленсиони

Деловая литература / Корпоративная культура / О бизнесе популярно / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес