Радикальная прямота. Как управлять не теряя человечности

Другой коллега недавно «попал под обстрел», когда на работе озвучил логичную точку зрения по поводу полов. Его фразы, вырванные из контекста, попали в прессу и получили широкую огласку в социальных сетях. Между тем, речь идет о человеке, посвятившем себя справедливым отношениям с каждым коллегой и вложившем много сил в развитие карьеры сотрудников женского пола. Но после того громкого скандала он решил больше не говорить о полах публично. И я не могла его в этом винить. Но это – очередной удар по радикальной откровенности и дискуссии с целью достижения взаимопонимания по важной теме, в которой он, по-моему, занимал правильную позицию.

Мы должны покончить с гендерной политикой.

Почему гендерные предрассудки усложняют радикальную откровенность для женщин

Из-за гендерных предрассудков женщинам становится сложнее быть радикально откровенными с людьми обоих полов.

Чаще всего женщины становятся жертвой «жесткой ловушки». Вот как я столкнулась с ней. Однажды мой босс вызвал меня в офис и спросил, известна ли мне современная литература по компетенции и способности нравиться людям. Я сказала, что нет, и тогда он выпалил, что чем более женщина компетентна, тем меньше она нравится своим коллегам. Мой босс поведал, что среди моих коллег есть те, кому, возможно, из-за гендерных предрассудков я просто не нравилась. Вместо того, чтобы попросить этих людей пересмотреть свое мнение, он попросил меня поработать над «способностью нравиться людям».

Естественно, я подумала, что он должен поднять вопрос гендерных предрассудков, а не говорить, чтобы я была с этим осторожнее и пекла кексы для тех, кто отрицал мою компетентность. Но я обожала свою работу, дружила с мужчинами, сидевшими в офисе слева и справа от меня. И в душе была уверена, что иногда могу быть оскорбительно агрессивной (не знаю ни одного руководителя, который бы не попадал в этот сегмент чаще, чем хотел бы). Плюс я думала, будто знаю, кому из коллег я не нравлюсь и почему эта ситуация сводит моего босса с ума. Так что я сделала все, что было в моих силах, чтобы восстановить с ним мир (кроме кексов).

Я была вполне уверена, что решила проблему, когда босс вызвал меня в офис снова. Он сказал, что теперь все лучше, но у него есть идея, которая бы решила проблему насовсем. Я была вся во внимании. Его предложение? Понизить меня в должности. Таким образом, объяснял он, мои коллеги не будут завидовать мне. Так мне будет проще «нравиться людям». Менее чем через три недели я нашла другую работу, лучше, и уволилась.

Мне повезло. Это случилось, когда я уже успела выстроить карьеру, так что у меня была масса вариантов. Однако, если бы это произошло раньше, мне бы, наверное, пришлось согласиться на понижение и прилагающуюся к нему грусть. Или я могла уйти, не найдя других вариантов работы, и просто сделать шаг назад в своей карьере.

Киран Снайдер, соучредитель Textio, применила лингвистический анализ к оценке эффективности работы и выяснила, что когда женщина говорит прямо – как и должно быть, если она хочет добиться успеха, – ее обвиняют в «жесткости» (это слово часто встречается в буквальном значении). Ярлыком «жесткая» наделяют женщину как другие женщины, так и мужчины.

Киран написала статью о своих открытиях в Fortune и вызвала одну из самых длинных цепочек электронных писем, что видела в компаниях, где предоставляла консультации. Почему статья так задела за живое? У каждой женщины из тех, кого я знаю, есть множество историй о том, как ее назвали жесткой, или о том, как ее не любили за то, что она слишком профессиональна, и о том, какую эмоциональную или профессиональную цену ей пришлось за это заплатить.

Давайте рассмотрим абстрактное дело и посмотрим, почему клеймо «жесткой» не дает женщине развиваться и является причиной столь малого количества женщин-лидеров, даже в компаниях, начавших свою деятельность с равного баланса полов. Возьмем пример Киран Снайдер о двух одинаково продуктивных коллегах. Вот обратная связь, которую они получили от своих подчиненных.

«Джессика очень талантлива, но жаль, что она настолько жесткая. Она слишком напориста».

«Стив умен, с ним прекрасно работать. Ему нужно стать немного более терпеливым, но кому не нужно?»

Эти комментарии будут переведены в рейтинги эффективности, а рейтинги повлияют на повышение. Допустим, рейтинг Джессики будет немного ниже, чем рейтинг Стива, из-за так называемой «жесткости». Наверное, в рамках текущего квартала это не так уж и страшно. Но в итоге несколько таких рейтингов подряд будут стоить Джессике повышения. И даже если они не будут ниже, отбор на повышение и руководящие должности сильно зависит от «способности нравиться людям».