Реальная стратегия. Как планировать только то, что можно воплотить

При найме следует проявлять жесткость и ум, так как поиск подходящих людей для нужной работы – ключ к воплощению стратегий. Некоторые старшие менеджеры без колебаний откладывают на три месяца стратегическую программу, чтобы найти лучших людей на ключевые позиции. В конце концов, люди – ваш самый главный рычаг. С изменением бизнес-модели следует также менять и практику найма. Например, генеральный директор AFAS – быстро растущей софтверной компании – лично разработал, как он выражается, рекрутинговый аудит: в центре внимания не то, как человек говорит о работе, а то, как он действует во время работы[54]. Нужно также пересмотреть свое отношение к совместителям и относиться к тем, кто работает по временному договору так же серьезно, как к постоянным сотрудникам. Ведь скоро число временных работников и фрилансеров существенно превысит количество постоянных сотрудников[55].

Не жалейте времени на адаптацию. В процессе адаптации интегрируйте весь отраслевой и клиентский опыт и ротируйте новых людей по всей организации. Поощряйте карьерный рост из специалистов в суперспециалистов, а не в менеджеров. Многих профессионалов больше интересует взращивание и развитие навыков в своей области, чем классический путь повышения на управленческую позицию. Еще один важный совет: увольняйте так же, как нанимаете, – решительно и честно. В сегодняшнем мире сотрудники отвечают за собственное непрерывное развитие, а любая организация отвечает за то, чтобы дать им такую возможность. Это гарантирует им трудоустройство. Если организация и сотрудник чувствуют, что им больше нечего предложить друг другу, с этим нужно разобраться немедленно. При необходимости менеджерам и членам совета директоров следует увольнять людей решительно и честно. Всякий бывший сотрудник – это потенциальный посланник вашей организации, так что всем будет лучше, если вы расстанетесь по-хорошему. Увольняйте так же, как нанимаете, – решительно и честно.

https://www.jimcollins.com/media_topics/media.html#*firstWho

Хотите узнать больше? Джим Коллинз ввел понятие «первым делом – кто»: сначала люди, потом направление.

2.4.2. Строгое экономическое обоснование вовлеченности

Вовлеченность – это топливо. Вовлеченные сотрудники вносят существенный вклад в достижение всех стратегических целей организации: прибыльности, удовлетворенности клиентов и сотрудников, производительности, удержании талантов и сокращении прогулов. Вовлеченность влияет на клиентов и на результаты. В ходе опроса в 2015 г. Gallup выяснила, что 68 % сотрудников не являются вовлеченными[56]. Чуть более 50 % продемонстрировали пассивную невовлеченность: не выказывали враждебности и не срывали работу. Такие сотрудники приходят на работу вовремя, но делают лишь абсолютный минимум того, что от них ожидается. Они не преданы целям и амбициям организации. Еще 17,2 % оказались активно невовлеченными, то есть вели себя враждебно и были склонны срывать работу.

Поведение невовлеченных сотрудников не только служит причиной лишних расходов и демотивации, но и снижает производительность. К счастью, эту ситуацию легко переломить. На то, чтобы удержать сотрудника, вы тратите много меньше, чем на поиск, обучение и адаптацию нового сотрудника.

Вовлеченность повышает прибыльность. Организации, в которых число активно вовлеченных сотрудников существенно превосходит число активно невовлеченных, демонстрируют рост прибылей. Их прибыль на акцию (Earnings Per Share, EPS) почти вчетверо выше, чем у организаций с менее вовлеченными сотрудниками[57]. Вовлеченность также ведет к значительно большей удовлетворенности клиентов. В успешных организациях активно вовлечено более 60 % сотрудников. Это говорит о том, что вовлеченность сотрудников идет на пользу всем[58]. Но как эти организации мотивируют своих сотрудников? Исследование демонстрирует несколько великолепных примеров:

● В первую очередь будьте как австралийское пастбище: неогороженное, но с манящим источником воды. Если привлекательны ваши продукты, повседневная работа, руководство, сотрудники и клиенты, то привлекательна будет и организация. Убедитесь в том, что ваша концепция будущего вдохновляет, объясните людям, почему их работа значима и зачем нужны те или иные инициативы. Короче говоря, объясните им настоящее, базовые «зачем» и «почему»[59].

● Хорошее руководство отличается деловитостью, а не просто блещет харизмой. Оно должно быть предсказуемым, щедрым, заботливым и стимулирующим. Проявляйте сочувствие в той же мере, что и жесткость. Нанимайте с разбором, и управлять будет легко! И самое важное, не пренебрегайте личным контактом.