Реальная стратегия. Как планировать только то, что можно воплотить

● Пусть подбор персонала станет одной из главной задач при запуске новых проектов и программ. Находите подходящих людей для запуска новых инициатив и возлагайте на них личную ответственность. Это способствует мотивации и вовлеченности.

● Будьте общительны и позитивны. Многие европейские капиталисты не решаются принять англосаксонский, американский вечно позитивный настрой, но следует научиться подчеркивать положительное. Нельзя недооценивать силу подлинного внимания и искреннего комплимента.

● Вкладывайте время и силы в поддержание взаимоотношений. Вовлечь человека, приложив единичное усилие, а затем игнорировать того, кому вы отвели роль ключевого исполнителя, – один из вернейших способов подорвать доверие к себе.

● Определите роль отдела HR в поиске и вознаграждении сотрудников, развитии организации и прежде всего управлении талантами. Стоит сегодня же запросить в HR-отделе список тех людей, которых важнее всего удержать, с описанием возможностей роста для каждого из них.

● Оценивая и вознаграждая сотрудников, не ограничивайтесь количественным, финансовым аспектом. Деньги – самый дорогой из способов мотивации. Конечно, вознаграждение должно соответствовать производительности, но возможность личностного роста, личное внимание, наставничество, обратная связь, уважение, равенство, вдохновение и комплименты очень многое меняют. Убедитесь, что цели и вовлеченность сотрудников служат коллективным амбициям вашей организации, ведь вовлеченность – ничто без согласованности.

Я уже упоминал о наделении людей полномочиями? Считаю очевидным, что сотрудникам и командам следует предоставить максимальную свободу в правильно заданных рабочих рамках. За последнее десятилетие опубликовано немало книг о самоорганизации и самоуправлении команд и о том, как важна людям автономность в организациях. Этими книгами можно набить небольшую библиотеку. Я считаю очевидным, что обязательная автономность – это попросту хорошая гигиена. И все же не всякая организация правильно ее понимает. Хорошую бизнес-модель придумала компания Buurtzorg: автономные профессионалы-соцработники самоорганизуются на уровне сообществ, без слоев менеджмента над ними. Однако эту модель невозможно просто взять и пересадить на любую другую почву. Если поспешить с ее принятием, то командам сотрудников придется начать действовать самостоятельно, не пройдя соответствующего предварительного обучения.

Не следует недооценивать важность поведения, связанного с вовлеченностью; сильная вовлеченность не всегда функциональна. Это тонкий вопрос. Во-первых, высказывания снизу всегда нужно поощрять, но не следует воплощать любое стратегическое изменение только потому, что оно предложено снизу. Вам, как лидеру, следует создать четкие стратегические рабочие рамки, объяснить, в чем они заключаются, и не выходить за них. И все же в этих рамках нужно оставлять максимум пространства для свободы и интерпретации снизу. Считайте, что на жесткие границы наложен запрет.

Еще один расхожий постулат гласит, что вовлеченность сотрудников всегда благо. Это чушь. На повышение мотивации и вовлеченности уходит куча денег. И здесь я призываю вас уделять время не всем, а нескольким самым качественным инициативам. Например, дайте сотрудникам задание написать личное заявление о приверженности. Этот известный и очень действенный инструмент HR-менеджеров прекрасно помогает избежать формальности в процессе работы с кадрами, стимулируя более искренний диалог о том, что движет специалистами и мотивирует их.

Чтобы избежать вредного типа вовлеченности, следует начать пользоваться новыми метриками вовлеченности, помимо удовлетворенности сотрудников. Давайте смотреть и на поведение людей. Вот кто-то утверждает, что очень доволен, – а так ли это на деле? Шон Грабер, генеральный директор тренинговой фирмы Virtuali, выделил отрицательные, безразличные и положительные впечатления сотрудников и сопоставил их с разрушительным, нейтральным и созидательным поведением[60]. В итоговой матрице сотрудник-звезда диаметрально противоположен саботажнику, баловень – мученику, а между ними располагаются равнодушный, отстающий, циник, нарушитель и рабочая лошадка. Все они могут быть одинаково вовлечены, но их вовлеченность не обязательно трансформируется в положительный вклад в организацию. Понятно, что мы хотим избежать разрушительной вовлеченности. Сотрудникам каждого типа требуется разное руководство и наставничество как для поощрения их развития, так и для того, чтобы они не мешали другим.

https://youtu.be/zCJNtXXyiYw

Хотите увидеть, как выглядит вовлеченность? Понаблюдайте за директором студии в последние минуты прямого эфира.

2.5. Фактор успеха 5: воплощение стратегии – приоритет № 1