Советы специалиста. Здоровье руководителя – формула успеха

Насколько эффективен будет тот или иной руководитель, трудно ответить сразу, для этого нужны соответствующие критерии, позволяющие дать такую оценку. К таким критериям относятся биографические, личностные, квалификационные. Ряд биографических характеристик (возраст, пол, социально-экономический статус) не являются определяющими. С одной стороны, возраст – это опыт, который может быть позитивным фактором для деятельности руководителя, и если руководитель сохранил свои физические и психические ресурсы, он вполне может быть эффективным и в возрасте за 60. С другой стороны, есть примеры, когда люди достигали значительных успехов, управляя большими предприятиями или бизнесом в молодом возрасте. То же относится к полу и социально-экономическому статусу (у нас есть примеры эффективных женщин-руководителей, а также людей с не очень высоким исходным социально-экономическим статусом, которые заслуженно достигли высот в сфере управления).

В отношении личностных характеристик существуют различные научные данные, показывающие, какие из личностных характеристик отличают высокоэффективных руководителей от неэффективных. Например, доказано, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства имеет криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются руководители не с чрезмерно высокими показателями интеллекта, а имеющие промежуточные по степени выраженности оценки. Такие качества личности, как доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению целей, предприимчивость, ответственность, надежность, независимость, общительность, являются решающими для обеспечения эффективной руководящей деятельности.

Безусловно, наиболее определяющими эффективность являются также квалификационные характеристики. В Беларуси образовательный уровень управленцев характеризуется стабильностью: в республиканских органах 98 % руководителей имеют высшее образование, в облисполкомах и Минском горисполкоме – 94, в горисполкомах и райисполкомах – 88 %. В настоящее время все руководители промышленных предприятий имеют высшее образование.

Профессионализм государственных служащих рассматривается как объективно обусловленная категория, предполагающая трудовую и интеллектуально-нравственную самореализацию личности. С такой точки зрения под профессионализмом понимаются динамичные, постоянно обогащающиеся качества, умения и навыки работника. Следует отметить, что ориентация на постоянное совершенствование, профессиональный рост – это не просто пожелание, а сущностная характеристика выполнения служебных обязанностей руководителя. Законом «О государственной службе в Республике Беларусь» (ст. 21) предусмотрена обязанность государственного служащего поддерживать необходимый уровень квалификации.

Профессионализм характеризуется также способностью руководителя определять реальные возможности и пути решения стоящих перед ним задач. Эффективное использование человеческого капитала подразумевает создание соответствующих организационных условий для активизации и бережного использования личностного потенциала каждого.

Профессионализм руководителя формируется в процессе его многоуровневой подготовки. Задачи подготовки компетентных государственных служащих чрезвычайно актуальны, особенно в определении требований к минимуму содержания образовательных программ и уровню развития профессиональных компетенций специалиста.

В ряде стран Западной Европы (Германия, Франция) профессиональная подготовка государственных служащих представляет собой многоуровневую структуру, ранжированную в зависимости от целей обучения и уровня обученности персонала. Обучение охватывает как теоретическую, так и практическую подготовку. Программы, построенные по модульному принципу, легко трансформируются с учетом запросов органов государственного управления на подготовку персонала.

Опыт Германии подтверждает необходимость обязательного обучения молодых руководителей, имеющих стаж работы не менее двух лет, формирования у них системного видения проблем и способов их решения, развития коммуникабельности и умения работать в команде.

Заслуживает внимания опыт Великобритании по введению системы постоянной оценки компетентности государственных служащих. Оценка предполагает дифференцированные требования к разным категориям работников государственных органов и обязательность постоянного повышения квалификации.