Цели и ключевые результаты. Полное руководство по внедрению OKR

Осведомленность сотрудников — самый дефицитный ресурс компании. Только представьте, насколько острая борьба идет за этот актив 24 часа в сутки: цели компании, цели подразделений, цели каждого сотрудника, встреча, на которую вы опоздали и к которой не готовы, тенденции отрасли, проблемы карьерного продвижения, семейные обстоятельства, социальные сети, счет вчерашней игры и так далее. Очевидно, мы живем в мире избыточной доступности, так называемом a world of excess access. Но кое-что должно возвышаться над подобным многоголосием — это знание и понимание того, что наиболее важно для компании именно сейчас (а также знание и понимание необходимого вклада каждого сотрудника в обеспечение текущих нужд компании). OKR предполагает выделение базовых приоритетов и фокус на этом ограниченном числе переменных, используемых при управлении любой компанией.

Когда Дика Костоло, в прошлом CEO Twitter, спросили, было ли что-то такое, что он узнал в Google, а затем применил в Twitter, тот ответил: «То, что я видел в Google и что я определенно применил в Twitter, — это OKR. Это отличный способ помочь всем в компании понять, что важно и как вы собираетесь измерить то, что важно. По сути, это отличный способ сообщить о стратегии и о том, как вы будете измерять ее результаты»[31].

Как руководитель или менеджер вы постоянно вынуждены делать выбор между «да» или «нет». Строим ли мы новый завод? Нанимаем ли этого блистательного инженера с плохой репутацией? Даем ли мы зеленый свет новой маркетинговой кампании? Существует бесконечная череда вопросов, требующих положительного или отрицательного ответа. Сосредоточивая внимание на базовых приоритетах, вы выигрываете сразу по двум направлениям: определяете то, что важнее всего, и вооружаетесь весомыми аргументами, чтобы сказать «нет» многим инициативам, которые кажутся заманчивыми, но не соответствуют вашим целям.

ПРОЗРАЧНОСТЬ СПОСОБСТВУЕТ КРОСС-ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ СОГЛАСОВАННОСТИ

Выше мы обсуждали, как организации перестраивают бизнес-процессы: небольшие команды наделяются полномочиями для разрешения конкретных проблем, а как только задача выполнена, они расформировываются. Независимо от задачи, под которую собирается команда, такой принцип — виртуальная гарантия того, что решение проблемы зависит не только от этой конкретной команды, но и от взаимодействия с другой командой (или командами). Вот почему команды обязательно должны иметь представление о целях других команд. OKR поощряют такого рода прозрачность в рамках всей организации.

Эффективная программа OKR работает на нескольких уровнях. Есть цели и ключевые результаты на уровне всей компании, на уровне отделов или бизнес-единиц (в зависимости от структуры конкретной компании), а также сотрудников (индивидуальное использование OKR). Состав OKR на каждом уровне не ограничивается локальными интересами. Напротив, грамотная модель OKR включает цели и ключевые результаты, способствующие сотрудничеству команд (на которые вы полагаетесь или которые опираются на вас, чтобы добиться результатов). Идеальная система OKR обладает прозрачностью в масштабах всей организации: каждый может видеть, что делают другие, предоставлять обратную связь и вносить свой вклад. Подобная прозрачность способствует сотрудничеству, согласованности и в итоге реализации стратегии.

OKR ПООЩРЯЕТ СФОКУСИРОВАННОСТЬ И СТИМУЛИРУЕТ ВОВЛЕЧЕННОСТЬ

«Люди уходят не из компаний, а от руководителей» — гласит поговорка. Эта история стара как мир, и компании, естественно, пытались исправить ситуацию: разрабатывали программы развития лидерских качеств, предлагали программы профессиональной подготовки и применяли метод «360 градусов». Эти и другие инструменты были разработаны ради улучшения отношений между руководителями и персоналом и удержания талантливых сотрудников. Однако, согласно данным опроса более 7000 пользователей LinkedIn в пяти странах, старая поговорка не соответствует действительности.

По мнению опрошенных, основная причина стать свободной птицей — отсутствие возможностей. Тех, кто назвал плохие отношения с руководством в качестве причины ухода, было в три раза меньше[32]. Хорошая новость: независимо от того, возникает ли у людей желание рассылать резюме из-за плохих отношений с руководителем или из-за того, что они не видят карьерных перспектив, использование OKR может снизить вероятность такого исхода.