Цели и ключевые результаты. Полное руководство по внедрению OKR

Отвечая на вопрос, почему вы должны использовать OKR, не озвучивайте на общем собрании такие ответы: «Перейдем от хорошего к лучшему!», «Мы хотим выйти на пик результативности», «Потому что Google применяла OKR». Две первые фразы — пустые банальности, они мало что скажут сотрудникам и, вероятно, не откликаются даже у тех, кто их произносит. Эти слова пространны и могут быть по-разному интерпретированы, в то время как вы стремитесь дать конкретное обоснование, зачем внедрять OKR. Вариант «Потому что Google применяла OKR» можно считать самым плохим. Велика вероятность, что вы собираетесь применить OKR, поскольку слышали, что Google, LinkedIn, Zynga и другие известные корпорации использовали их. Но вы не Google и не одна из упомянутых компаний. Конечно, можно надеяться, что вы получите те же преимущества от OKR, что и они, но жизненно необходимо определить, какова именно ваша мотивация.

OKR призваны помочь выполнить рабочие задачи, которые стоят перед вами. Систему можно использовать даже частично, чтобы разобраться с целями компании и ее стратегией. Мы уже отмечали, что персонал в большинстве своем не может назвать ключевую цель своей компании, и это печально. Более того, в ходе исследования, о котором мы рассказывали в главе 1, выяснилось, что 15% сотрудников не способны сформулировать даже одну из трех ключевых целей. Остальные 85% обозначили то, что они считали главной целью, однако их формулировки мало напоминали то, о чем говорили их руководители. Исследование продолжилось, чтобы подтвердить гипотезу: чем ниже вы находитесь в управленческой иерархии (чем дальше от руководителей), тем меньше ясности и осведомленности о целях компании[35]. Вряд ли вы удивитесь, что из-за такого слабого понимания целей даже те, кто осознавал главную цель компании, говорили о невысоком уровне вовлеченности. Примерно половина опрошенных сообщили, что эта цель их вдохновляет, то есть почти 50% сотрудников работали без энтузиазма и не чувствовали вовлеченности. OKR, как мы показали в главе 1, формируют фокус на том, что действительно важно, и таким образом помогают ясно представить, куда стремится компания и как она хочет достичь поставленных целей.

В конечном счете только вы определяете, зачем вашей компании в данный момент нужны OKR. Мы советуем хорошо подумать над этим вопросом и дать ответ, который отзовется у всей вашей команды — от топ-менеджеров до рядовых сотрудников. Мы также предлагаем вам представить подробное обоснование — расскажите, где вы находитесь в вашем сегменте в данный момент. Вы дерзкий новичок, стремящийся увеличить долю на рынке? Или, наоборот, зрелый игрок и опасаетесь инноваций, которые внедряют конкуренты? Составьте список трудностей, с которыми вы сталкиваетесь, проработайте стратегию их разрешения и то, как OKR будут вам помогать. Рост и изменения должны восприниматься как императив, а не просто нечто возможное.

Поддержка руководства — ключевой компонент для внедрения OKR

Мы оба выступаем на конференциях и делимся с аудиторией знаниями об OKR, а также любим слушать других спикеров и учиться на их опыте. Особенно нам интересны компании, которые рассказывают о своем опыте внедрения OKR и уроках, которые они извлекли из него. Разумеется, каждая организация проходит собственный путь, и история конкретной компании отражает особенности ее развития. Все компании, которые добиваются успеха во внедрении любого нового подхода, объединяет одно обстоятельство — поддержка руководства, по-настоящему увлеченного делом и преданного ему.

Мы перечислили множество внешних факторов, «борющихся» за наше внимание. Очевидно, в таких условиях ни одна инициатива не выживет без поддержки руководства. Будучи перегруженными, мы ищем то, что поможет сбросить лишний груз и сосредоточиться на самом главном. И здесь архиважным будет то, чему посвящают свое внимание и время наши руководители, а именно СЕО. Существует старая поговорка: «То, что интересует моего босса, интересует и меня». Если топ-менеджеры демонстрируют понимание программы изменений, поддерживают ее словом и делом, можете не сомневаться: сотрудники последуют их примеру. Если руководство не выражает заинтересованности в нововведении, стоит ли ожидать, что сотрудники ее поддержат?

Авторы книги «Сталкиваясь с реальностью»[36] Рэм Чаран и Ларри Боссиди довольно четко описывают случай, когда руководство выразило поддержку: