Цифровой вихрь. Как побеждать диджитал-новаторов их же оружием

Рисунок 17. Быстрая реализация

Источник: данные Глобального центра цифровых преобразований бизнеса, 2015 год.

В компании с высокой степенью цифровой гибкости то, как и кем делается работа (и какая), играет большую роль. Организация постоянно анализирует среду и отвечает на изменения в ней. В главе 5 мы определили быструю реализацию как способность компании к быстрому и эффективному выполнению планов. Это еще и реакция, которая преобразует информированные решения в действие. Но откуда берется способность к быстрой реализации?

Революция на двух фронтах

Чтобы сделать реализацию быстрой, необходимо переосмыслить работу на двух фронтах: ресурсы и процессы (см. рис. 17). Ресурсы – это кадровый, финансовый и технологический капитал в распоряжении компании. Процессы – это структурированные элементы деятельности, за счет которых достигаются цели организации. В большинстве компаний и ресурсы, и процессы в высокой степени статичны. В распоряжении фирмы имеется постоянный пул ресурсов – ее сотрудники и системы. С их помощью выполняется работа, ведется борьба с конкурентами. Пул ресурсов можно расширить или изменить только в отдельных случаях, обычно после долгих переговоров с отделом кадров и финансовым подразделением.

Известно, что в крупных организациях процессы не слишком гибки (результат нарушенных организационных функций наряду с бюрократией, общей инерцией и неприятием риска). Как следствие, реализация выполняется за счет ограниченных ресурсов и глубоко укоренившихся процессов, которые затрудняют внесение изменений, а иногда и вовсе делают его невозможным.

На конференции, прошедшей недавно в Калифорнийском университете в городе Ирвайн и посвященной цифровому бизнесу, директор по цифровым технологиям компании GE Билл Ру сформулировал это очень четко: «Сложнее всего изменить скорость». Давайте рассмотрим, как организация может способствовать быстрой реализации благодаря революционному подходу к использованию ресурсов и выполнению процессов.

Динамические ресурсы

Для быстрой реализации компании должны воспринимать ресурсы как нечто динамическое. Ресурсы приобретаются, разворачиваются, управляются и быстро меняются вместе с бизнес-условиями. Динамические ресурсы можно разделить на две основные категории: 1) гибкие кадровые ресурсы и 2) гибкие технологии. Мы рассмотрим их по отдельности.

Гибкость кадровых ресурсов

В США, в соответствии с ростом так называемой сдельной экономики, 34 % работников в 2015 году были классифицированы как фрилансеры, временные сотрудники или работники с неустойчивой занятостью[45], и их доля, по прогнозам, вырастет до 40 % к 2020 году{280}. Не говоря о том, хорошо это или плохо для стоимости услуг здравоохранения, проблем с неравенством дохода, равновесия между внедрением инновационных технологий и защитой работающих людей, а также других вопросов государственной политики (мы вернемся к этой теме в заключении книги), эта тенденция – реальность, которая будет влиять на использование компаниями трудовых кадров. Итак, что же это значит с точки зрения способов выполнения работы?

Облака профессионалов

Эволюция, подобная той, которая происходит в облачных вычислениях и других услугах по требованию, затрагивает и рабочие процессы отдела кадров. Благодаря подходу, который мы называем «облака профессионалов», компании могут собирать команды гораздо быстрее и с большей точностью. Они также могут решать, инвестиции в какие кадровые ресурсы целесообразны в долгосрочной перспективе, а к каким они хотели бы иметь доступ без традиционной процедуры найма. Одним словом, теперь компании могут выбирать, какие работники будут штатными, а какие – внештатными, чтобы пользоваться их услугами по мере необходимости.

В сущности, облака ценных кадров представляют собой экосистемы людей, обладающие почти бесконечным разнообразием. Они предоставляют компании доступ к знаниям и навыкам, которых ей не хватает или которые нужны ей на короткое время, а также включают приложения, облегчающие и ускоряющие процессы поиска, найма, контроля работников, а впоследствии отказа от их услуг. Построение гибкой системы доступа к ценным сотрудникам включает в себя создание механизмов для доступа к нужным источникам трудовых кадров и для привлечения кандидатов с необходимыми навыками.