Unknown

Исследователи. Это люди, которые изучают сети и генерируют имена, но не обращаются напрямую к кандидатам. Мы редко прибегаем к услугам исследователей.

 

Вот наш процесс поиска:

Рекомендации из нашей профессиональной и личной сети. Составьте список из 10 самых талантливых людей, которых вы знаете, и возьмите на себя обязательство разговаривать хотя бы с одним из них каждую неделю в течение следующих 10 недель, задавая им вопрос "Кто 3 самых талантливых человека, которых вы знаете?". Продолжайте формировать свой список и продолжайте беседовать хотя бы с одним человеком в неделю. Документируйте все в RelateIQ.

Направление от       клиентов. Сорсинг - это результат в каждом       ers список результатов.

Депутатские друзья       . Мы предлагаем реферальный бонус и регулярно просим друзей

для направления к специалистам.

Наем рекрутеров. Когда мы нанимаем рекрутеров, мы предоставляем им полный доступ к нашим оценочным листам и нашей реакции на кандидатов.

Наемные исследователи.

Система поиска. Мы неустанно вносим всю необходимую информацию в RelateIQ. Это обязанность каждого. Хотя у этого списка будет один владелец, который будет еженедельно проверять его на предмет "не заполненной информации", мы будем донимать друг друга, чтобы вносить эту информацию каждый раз, когда увидим дыры. Recruiting Angel не позволит продолжить процесс, если вся необходимая информация не будет внесена в RIQ, Asana, Drive.

 

Выберите

У нас есть набор из 4 интервью, которые позволяют нам оценить человека по нашей оценочной таблице. Чтобы стать отличными интервьюерами, мы должны избавиться от привычки пассивно наблюдать за тем, как человек ведет себя во время интервью. Вместо этого используйте эти 4 интервью для сбора фактов и данных о том, как они работали на протяжении десятилетий.

 

Отборочное собеседование Собеседование на высшем уровне Целенаправленное собеседование Собеседование с рекомендателями

 

 

Телефонное собеседование

Цель - как можно быстрее отсеять людей, которые не подходят на эту должность. Этот тест проводится по телефону и не должен длиться более 30 минут. Предварительно договоритесь, что он продлится 15 минут, а затем, если кандидат покажется вам хорошим, продлить его до 30 во время разговора.

 

Менеджер по найму назначает первого специалиста по проверке. Если кандидат прошел первый отбор, менеджер по подбору персонала проведет второй отбор.

Прочитайте оценочный лист непосредственно перед звонком. Установите ожидания:

"Спасибо, что нашли время поговорить со мной. Первые 10 минут нашего разговора я бы хотел потратить на то, чтобы

чтобы узнать вас. После этого я с удовольствием отвечу на любые ваши вопросы о нас. Устраивает?" (Важно сначала получить их информацию, чтобы то, что вы получите, не было простым пересказом того, что вы ищете).

 

Сценарий:

Каковы ваши карьерные цели?

(Если его/ее цели звучат как эхо        веб-сайта или у них их нет, отсеивайте их).

 

В чем вы действительно хороши профессионально?

(Попросите их назвать 8-12 положительных моментов с примерами, чтобы вы могли составить полное представление об их возможностях. Вы выслушиваете сильные стороны, которые соответствуют Оценочной карте).

 

Что вы не умеете или не хотите делать профессионально?

(Назовите им реальные слабые места, 5-8 из них. Если они не отвечают достаточно подробно, назовите их. Если они по-прежнему не отвечают, скажите следующее: "Если вы перейдете на следующий этап нашего процесса, мы попросим вас о помощи в организации телефонных переговоров с вашими начальниками, коллегами и подчиненных. Как вы думаете, какие вещи, по их мнению, вы не умеете или не интересуетесь ими?")

 

Кто был вашими последними тремя начальниками, и как каждый из них оценит вашу работу по шкале 0-10, когда мы с ними поговорим?

(Нажмите для получения подробной информации о том, почему каждый человек поставил им такую оценку. Мы ищем последовательные 8-10. 6 - это на самом деле 2. Но спросите, почему это 6).

 

Каковы ваши карьерные цели?

В чем вы действительно хороши профессионально?

Что вы не умеете или не хотите делать профессионально?

Кто был вашими последними тремя начальниками, и как каждый из них оценит вашу работу по шкале 0-10, когда мы с ними поговорим?

 

А затем важно углубиться. На протяжении всего интервью проявляйте любопытство. Задавайте вопросы, начинающиеся со слов "Что", "Как" или "Расскажите мне больше".

 

Примеры:

"Что вы имеете в виду?"

"Какой пример вы можете привести?"

"Как ты это сделал?"

"Каково это?"

 

При приеме на работу разработчиков будет проведен дополнительный отборочный этап - тест по программированию. И снова цель этого отбора - быстро отсеять кандидатов. Если вы не можете однозначно сказать: "Это кандидат категории "А", тогда нажмите на гонг. Для нас лучше упустить игрока категории "А", чем потратить много драгоценных часов на пограничный случай, который окажется игроком категории "В" или "С". Если мы будем жестко отсеивать кандидатов, то сможем уделить больше времени кандидатам, которые заведомо являются игроками категории "А".