Unknown

Принимает ли кандидат ту руку, которая ему выпала, или вносит изменения, чтобы получить лучшую руку? Вы также можете использовать метод проверки рекомендаций, чтобы получить больше информации: "Когда мы поговорим с членами вашей команды, что, по их мнению, является вашими самыми сильными и слабыми сторонами как руководителя?"

Почему вы ушли с этой работы?

Был ли кандидат повышен в должности, принят на работу или уволен? Очень любопытно узнать, почему? Чтобы хорошо провести это интервью, вам необходимо:

 

Перебивайте. Делайте это тактично. Но не позволяйте кандидату говорить бессвязно. Это только навредит его шансам на успех, потому что отнимет драгоценное время, не передав важной информации. Ожидайте, что кандидат будет прерывать вас раз в 3-4 минуты.

Правильный способ прервать собеседника - быть позитивным и использовать рефлексивное слушание: "Ого! Похоже, на свиноферме рядом с офисом компании ужасно пахло!". Кандидат отвечает: "Да". Тогда вы сразу же произносите: "Вы рассказывали мне о запуске кампании по электронной почте. Хотелось бы услышать, как это было? Насколько хорошо она прошла?"

Три П. Используйте три "П", чтобы уточнить, насколько ценным было достижение в контексте.

Как ваши результаты сравниваются с показателями предыдущего года?

Как ваши результаты сравнялись с планом?

Как ваши результаты сравнялись с результатами ваших сверстников?

Толкать против тянуть. Людей, которые хорошо работают, обычно тянет к большим возможностям.

Для каждой смены работы определите, была ли она толчком или притяжением.

Тужься. "Это было взаимно". "Мне пора было уходить".

Тяни-толкай.      "Мой крупнейший клиент нанял меня". "Мой бывший босс взял меня на более крупную работу".

Рисуйте картины. Вы поймете, что поняли слова кандидата, когда сможете буквально представить их в своем воображении. Поставьте себя на их место.

Останавливайтесь перед знаками "Стоп". Если вы видите или слышите несоответствия, возможно, кандидат говорит неправду. В этом случае проявите любопытство и копните глубже. Думайте о себе как о биографе (положительном), а не как о журналисте-расследователе (отрицательном).

 

 

Фокусированное интервью

Это возможность привлечь других членов команды и получить более конкретную информацию о кандидате. Это интервью сфокусировано на результатах и компетенциях оценочной карты. Проявляйте любопытство после каждого ответа, используя схему "Что? Как? Расскажите мне больше". 3       Кандидатам (не менеджеру по персоналу) будет предложено провести 3 фокусированных интервью по 50 минут каждое. Мы разделили результаты и компетенции в оценочной карте на 3 раздела, чтобы каждый интервьюер мог сосредоточиться на одном разделе (⅓ результатов и ⅓ компетенций).

 

Постройте сцену:

Цель этого интервью - поговорить о       (заполните пробел, указав результаты и компетенции в оценочной карте, которые вы собираетесь рассмотреть).

 

Сценарий:

Сейчас мы поговорим о        (заполните пробел, указав следующий результат или компетенцию, которую нужно рассмотреть).

Каковы ваши самые значительные достижения в этой области за время карьеры?

Как вы оцениваете свои самые большие ошибки и уроки, полученные в этой области?

 

Расписание:

Типичный день собеседования.

 

800-830 утраСовещание по рекрутингу. Обратная связь с прошлой неделей.

830-900 утраСовещание интервьюеров. Вот что произойдет сегодня. Просмотрите оценочный лист, резюме кандидата, заметки по результатам отборочных собеседований и роли/обязанности на день.

845-900 утраЧлен команды приветствует кандидата и ориентирует его на предстоящий день. 900-1100 утраТоповое       собеседование. (1-2 часа)

1100 - полдень      Фокусированное интервью. Полдень-100 вечера Обед с       .

100-400 вечераФокусированные интервью (при необходимости)

(Если кандидат прилетает самолетом, мы проведем фокус-собеседование в тот же день. Если кандидат местный, то при успешном прохождении собеседования на высшем уровне мы пригласим его на следующую неделю для проведения целенаправленного собеседования. Однако если местный кандидат - суперзвезда, мы можем запланировать однодневный процесс и закрыть его в тот же день, при условии получения рекомендаций).

400-415pmВедущий благодарит кандидата и объясняет дальнейшие действия.

415-500pmP      ost-Mortem. Команда интервьюеров собирается для оценки оценочного листа. Менеджер по подбору персонала принимает решение о необходимости проведения референс-звонков или прекращении процесса.

 

 

Референс-интервью

Мы не пропускаем проверку рекомендаций!

Мы подбираем правильные рекомендации. Начальники, коллеги и подчиненные (иногда на 2-3 уровня ниже). Мы не используем рекомендательный список, который предоставляет нам кандидат.

Мы просим кандидата связаться с рекомендателями и организовать звонки.

Менеджер по подбору персонала проводит не менее 2 (но желательно 4) собеседований с референтами, а другие члены команды - еще не менее 1 (но желательно 3), итого 3 (но желательно 7).

 

Сценарий:

В каком контексте вы работали с этим человеком?

Каковы самые сильные стороны этого человека?