Читаем Unknown полностью

Следует напомнить, что операционализация приверженности критическому осознанию становится проблемой в концепции Флуда и Джексона, поскольку эвристика критических систем, единственная методология, специально разработанная для этого, предназначена для ситуаций, когда принуждение выявляется. Мое предложение о первом шаге к решению этой проблемы заключается в поддержке аргумента Ульриха (1993) о том, что эвристика критических систем должна использоваться для развития критического мышления как на начальном этапе, когда мы приступаем к вмешательству, так и периодически после этого. Я говорю, что это "первый шаг", потому что существует настоятельная потребность в дальнейших исследованиях, как для совершенствования эвристики критических систем (в теории и на практике), так и для разработки других подходов к вынесению суждений о критических границах. В частности, мы должны начать отход от "механического" применения критических системных эвристик, когда участники исследования просто отвечают на двенадцать вопросов в виде списка, к ситуации, когда они становятся неотъемлемой частью всего процесса исследования, переплетаясь (при необходимости) с другими системными методами. Обнадеживает то, что исследования в этом направлении уже ведутся (см., например, Cohen and Midgley, 1994; Gregory, Romm and Walsh, 1994; Flood and Romm, 1995). Таким образом, я предлагаю определить приверженность критическому осознанию в терминах этической критики пограничных суждений и продолжать проводить исследования, направленные на развитие теории и практики пограничной критики.

Теперь мне важно дать дополнительную поддержку этой позиции, тем более что она ставит под сомнение понимание Флудом и Джексоном методологического плюрализма, при котором все различные системные подходы согласуются с наиболее подходящими для них контекстами применения. Флад и Джексон вполне могут ответить, что критика границ является излишней в ситуациях, когда принуждение не выявлено. Однако сразу же возникают вопросы: "Как выявить принуждение?" и "Чьи взгляды мы должны учитывать в процессе выявления?". Ответы на эти вопросы потребуют от исследователя и других заинтересованных сторон принятия критических пограничных решений. Другими словами, в любой исследовательской ситуации нельзя избежать предварительного принятия пограничных решений. Если не осознать все последствия этого, то некоторые из наиболее важных пограничных суждений - те, которые определяют, с кем будет общаться исследователь и как будет определена первоначальная сфера его деятельности, - неизбежно будут сделаны некритично.

Разобравшись с первой проблемой критического осознания в концепции КНТ Флуда и Джексона, мы можем перейти ко второй: тенденции отдавать некритический приоритет в интервенциях организационным границам. Эта проблема решается непосредственно путем выдвижения на первый план понятия критического суждения о границах. Если исследователь и участники вовлечены в процесс постановки под сомнение суждений о границах, то предлагаемое использование организационной границы должно быть обосновано. Хотя некоторые исследователи могут опасаться, что организации-заказчики будут отталкивать их подобными вопросами, мой собственный опыт показывает, что такое случается редко: многие люди приветствуют возможность взглянуть на то, как выявленная ими проблема взаимодействует с другими, и оценить системную логику. Люди часто понимают, что их собственная деятельность оказывает более широкое воздействие, которое необходимо учитывать, чтобы избежать непредвиденных негативных реакций со стороны окружающих. В настоящее время в литературе регулярно появляются примеры исследований, проведенных специалистами по критическому системному мышлению, которые используют границы, отличные от организационных: в основном это межведомственные вмешательства (например, Cohen and Midgley, 1994; Gregory and Midgley, 1994; Gregory, Romm and Walsh, 1994; Flood, 1995; Midgley and Milne, 1995) и системные исследования, предполагающие участие сообщества в планировании и оценке услуг (например, Midgley, Kadiri and Yahl, 1995).

Выдвижение критических суждений о границах на первый план в КНТ также дает нам возможность решить оба вопроса, которые я поднимал в связи с пониманием Флудом и Джексоном приверженности эмансипации. Первая из них связана с опасением, что термин "освобождение человека" будет часто интерпретироваться как содействие благополучию человека в отрыве от рассмотрения "окружающей среды". Безусловно, этическая критика пограничных суждений в определенной степени решает эту проблему, но я бы также предложил изменить терминологию. Вместо того чтобы говорить о приверженности эмансипации человека, почему бы не назвать это приверженностью улучшение? Это уменьшает акцент на "человеке" и приводит CST в большее соответствие с мнением Черча (Church- man, 1970), для которого "устойчивое улучшение" является концепцией, имеющей центральное значение.

Перейти на страницу:

Похожие книги

Практика управления человеческими ресурсами
Практика управления человеческими ресурсами

В книге всемирно известного ученого дан подробный обзор теоретических и практических основ управления человеческими ресурсами. В числе прочих рассмотрены такие вопросы, как процесс управления ЧР; работа и занятость; организационное поведение; обеспечение организации управления трудовыми ресурсами; управление показателями труда; вознаграждение.В десятом издании материал многих глав переработан и дополнен. Это обусловлено значительным развитием УЧР: созданием теории и практики управления человеческим капиталом, повышенным вниманием к роли работников «передней линии», к вопросам разработки и внедрения стратегий УЧР, к обучению и развитию персонала. Все эти темы рассмотрены в новых или существенно переработанных главах. Также в книге приведено много реальных примеров из практики бизнеса.Адресовано слушателям программ МВА, аспирантам, студентам старших курсов, обучающимся по управленческим специальностям, а также профессиональным менеджерам и специалистам по управлению человеческими ресурсами.

Майкл Армстронг

Деловая литература / Деловая литература / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес
Наемные работники: подчинить и приручить
Наемные работники: подчинить и приручить

Сергей Занин — предприниматель, бизнес-тренер и консультант с многолетним опытом. Руководитель Пражской школы бизнеса, автор популярных книг «Бизнес-притчи», «Как преодолеть лень, или Как научиться делать то, что нужно делать», «Деньги. Как заработать и не потерять».Благодаря его книгам и тренингам тысячи людей разобрались в собственных амбициях, целях и трудностях, превратили размытые желания «сделать карьеру», «стать успешным», «обеспечить семью», «реализовать себя» в ясную программу последовательных действий.В новой книге С. Занина вы найдете ответы на вопросы:Почему благие намерения хозяев вызывают сопротивление персонала?Как сократить срок окупаемости работников?Почему кнут эффективнее пряника?Как платить словами вместо денег?Есть ли смысл в программах «командостроительства»?Чем заняты работники, когда их не видит хозяин?Как работники используют слабости хозяина?Почему владелец бизнеса всегда умнее своих работников?К какому типу хозяина или работника вы относитесь?Суждения, высказанные в книге, могут вызвать как полное одобрение, так и неприязнь к автору. Это зависит от того, кем сегодня является читатель — наемным сотрудником или владельцем бизнеса.Сайт Сергея Занина — www.zanin.ru

Сергей Геннадьевич Занин , Сергей Занин

Деловая литература / Карьера, кадры / Маркетинг, PR / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес