Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента

Оценка. Когда ваш ответ оценивается только с одной точки зрения – прозвучал ли в нем намек на нужное компании ваше личное качество (так называемое интервью по компетенциям). Пример: если вы любите играть в футбол, значит, вы предпочитаете командную работу, а если в теннис – то индивидуальную. Для главного бухгалтера предпочтительнее вышивать крестиком, а не прыгать с парашютом (осторожность предпочтительнее склонности к риску) [27, с. 44].

Кавалерийский наскок (так называемое стресс-интервью) . Интервьюер проявляет постоянную активность, иногда откровенно давит на кандидата. Он задает вопросы, на которые можно ответить только «да» или «нет» («закрытый» тип вопросов), позволяет себе перебивать и обрывать собеседника, не дает возможности ничего спросить – и чаще всего делает это намеренно. Выражение лица, жестикуляция, поза интервьюера демонстрируют превосходство. Складывается впечатление, что вас хотят уличить в некомпетентности или обмане.

Такой сценарий собеседования не позволяет проявить профессиональные качества претендента, зато дает возможность проверить устойчивость к стрессу и выявить тип реакции на сложную межличностную ситуацию общения. Обычно этот сценарий применяют для отбора кадров на должности, которые требуют высокой психологической адаптированности к ситуациям давления или даже унижения (в силу специфики работы или психологических особенностей руководства). Если такой стиль интервью применили к вам – делайте выводы.

Когда вам начинают хамить и грубить, рекомендуется встать и уйти. Оправдать подобное поведение тем, что это просто человек такой попался, а сама компания может быть очень хорошей, нельзя.

Игра в прятки. Этот стиль собеседования характеризуется явным стремлением запутать кандидата, сбить с толку, «пустить пыль в глаза». Вряд ли он произведет достойное впечатление на разумного человека, тем более – профессионала. Скорее, он насторожит или отпугнет. Если в отношении вас применили такой сценарий, можно сделать вывод, что решение о вашем несоответствии предлагаемой позиции уже принято.

Собеседование-соло характеризуется тем, что после нескольких необязательных вопросов о кандидате интервьюер подробно и пространно рассказывает о компании, ее планах, будущей работе претендента, замечательном коллективе, отличном руководстве. Буквально поет, как соловей.

Этот стиль собеседования применяют, если поставлена задача не упустить ценного сотрудника. Однако не стоит расслабляться. Некоторые фирмы могут использовать интервью с целью получить важную коммерческую информацию. Будьте начеку: ваша бдительность может быть усыплена сладкими речами, после чего вы сами не заметите, как выложите конфиденциальные сведения, относящиеся к нынешнему (или прошлому) месту работы.

Собеседование-испытание. После того как интервьюер задаст несколько обязательных вопросов, кандидату предлагается решить профессиональную или «поведенческую» задачу. В некоторых случаях это может быть «домашнее задание» – маркетинговое исследование, подготовка презентации, сценария и т. д. Если вы – профессионал, то бояться нечего, если новичок – есть смысл подготовиться.

Такая форма собеседования позволяет проверить ваши практические навыки, однако не годится для оценки качеств кандидатов на руководящие должности. Возможны также модифицированные варианты, с целью, например, проверить ваше умение справляться с нестандартными ситуациями.

Собеседование «партнерские переговоры» со стороны выглядит как беседа двух хороших знакомых. В разговоре явно прослеживается равномерное распределение между собеседниками времени для высказывания мнений. Преобладают вопросы «открытого» типа (они предусматривают высказывание мнения, а не односложный ответ), часто воспринимаемые как приглашение к рассказу. Такой стиль проведения интервью позволяет нанимателю заложить хорошую основу для дальнейшего взаимодействия с новым сотрудником. Длительность такого собеседования обычно составляет 1,5-2 часа.

К «партнерским переговорам» обычно прибегают, если нужно привлечь кандидата на «ключевую» позицию или специалиста, представляющего для компании ценность. Его применяют и в том случае, когда требуется создать команду единомышленников для работы над проектом [6].