Управление персоналом. Шпаргалка

Рассматриваемые виды оценки персонала предполагают фиксацию определенного временного промежутка, за который она проводится. Оценка относится к четко определенному промежутку времени и актуальна только в этот период, когда организация испытывает в этом необходимость.

Оценка персонала выступает в таких видах, как аттестация и деловая оценка. Необходимость их проведения обоснована тем, что полученная информация позволяет осуществить стратегическое планирование организации, а также может помочь в процессе развития персонала и организации. А обоснованность, актуальность, объективность, адаптированность аттестации и деловой оценки персонала влияют на эффективность функционирования организации в целом.

36. Цели деловой оценки персонала

В управлении персоналом как в научной дисциплине и в области практического применения знаний одно из центральных мест принадлежит оценке персонала, разновидностью которой является деловая оценка персонала.

Деловая оценка персонала, как правило, строго ограничена во времени, т. е. существуют такие понятия, как начало и окончание деловой оценки, которые должны быть целиком зависимы от интересов в области управления и организации персонала.

Четко выделяют цели деловой оценки:

1)  организация персонала. Данная цель достигается путем получения информации посредством использования метода деловой оценки и повышения эффективности организации деятельности трудового коллектива;

2)  контроль персонала. Цель реализуется при рассмотрении данных, полученных в результате проведения деловой оценки, которые позволяют сделать определенные выводы о качестве и эффективности мероприятий, направленных на оптимальное управление персоналом;

3)  мотивация персонала. Данная цель реализуется в рамках двух направлений. Во-первых, данные деловой оценки персонала позволяют сформировать эффективную систему мотивации. Во-вторых, сам факт проведения деловой оценки подвигает персонал к повышению эффективности своей трудовой деятельности;

4)  управление. Данные, полученные в результате деловой оценки персонала, являются

основанием для формирования и стимулирования наиболее эффективной системы управления организацией.

Наряду с общими целями деловой оценки в теоретической базе управления персоналом заложены частные цели. В пользу этой точки зрения свидетельствуют следующие персональные выводы:

1) сотрудник полностью соответствует занимаемой должности;

2) сотрудник не соответствует занимаемой должности;

3) сотрудник соответствует занимаемой должности, рекомендуется перевод на вышестоящую;

4) сотрудник не соответствует занимаемой должности, рекомендуется перевод на нижестоящую должность или дополнительное повышение квалификации.

Аттестация – процесс оценки результативности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Проводится непосредственным руководителем.

Задачи аттестации:

1) определить и оценить знания, умения и качества работника;

2) высветить, оценить и развить сильные стороны работника;

3) определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;

4) установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на максимально ранней стадии;

5) оценить рядовое состояние персонала.

37. Процедура проведения деловой оценки персонала

Оценка персонала является одним из основных направлений деятельности по управлению персоналом. Она необходима для формирования стратегии организации, а также для развития персонала. Одной из разновидностей оценки является деловая оценка персонала, представляющая собой процесс оценки профессиональных качеств персонала.

При рассмотрении деловой оценки персонала как процесса выделяют определенные этапы. Четкая регламентация деловой оценки персонала, в том числе посредством выделения определенных этапов, позволяет повысить эффективность ее протекания.

Этапы деловой оценки:

1) определение целей деловой оценки персонала;

2) формирование взаимосвязи целей деловой оценки персонала и организационных целей;

3) определение времени проведения деловой оценки, т. е. начала и завершения дан ной процедуры;

4) формулировка критериев деловой оценки персонала;

5) формулировка методологии проведения деловой оценки персонала;

6) согласование процедуры проведения деловой оценки персонала с непосредственным руководителем оцениваемого сотрудника;

7) согласование времени и процедуры проведения деловой оценки с оцениваемым сотрудником;

8) реализация определенных методов деловой оценки персонала;

9) анализ полученных данных;

10) обозначение выводов и решений, сформулированных на основании полученной информации;

11) ознакомление с полученными данными непосредственного руководителя и оцениваемого сотрудника;

12) подведение итогов дело вой оценки персонала;