Управление персоналом. Шпаргалка

Процесс адаптации достаточно трудоемок. Условно его можно разделить на четыре этапа.

На первом этапе адаптации происходит оценка уровня подготовленности новичка, которая важна для последующей разработки программы адаптации. В данной программе определяется срок и направление адаптации. Также происходит планирование адаптации персонала, предполагающее генерализацию данного процесса в момент окончательного выбора кандидата.

Одним из основополагающих приемов адаптации является составление плана адаптации сотрудника, в содержание которого входит описание этапов этого процесса, время ее реализации, необходимые для этого ресурсы и форма конечного контроля.

Теоретически основными составляющими первого этапа являются:

1) проявленная инициатива (начало процесса адаптации). Ее окончанием можно считать время принятия окончательного решения о приеме кандидата на работу, в преддверии которого происходит согласование интересов организации и сотрудника, а также определяется время, необходимое для оформления кадровой документации;

2)  оформление кадровой документации. В этот период времени потенциальный кандидат на должность становится полноправным членом организации с документально закрепленным статусом, т. е. вступает в формальные трудовые отношения с организацией и несет предусмотренную ответственность.

Итогом данного этапа адаптации является юридическое закрепление трудовых отношений (заключение трудового договора), подразумевающее согласование с будущим руководителем времени выхода на работу.

Второй этап адаптации также предполагает наличие двух составляющих:

1) ознакомление с деятельностью организации и должностными обязанностями;

2) назначение наставника.

Третий этап заключается в приспособлении нового сотрудника к своему статусу. Значительную роль на данном этапе играют зарождающиеся межличностные отношения с коллегами. Оптимальным решением в данный период времени было бы предоставление новичку возможности активно действовать в любых сферах, применяя на деле информацию, полученную об организации.

Заключительным этапом процесса адаптации является момент окончательного преодоления первоначальных производственных и межличностных проблем, а также последующий переход нового сотрудника к непосредственному исполнению своих трудовых функций.

Как правило, данный этап подразделяется на подэтапы:

1) проведение промежуточного контроля процесса адаптации нового сотрудника, а при необходимости – его корректировка;

2) заполнение адаптационного листа;

3) оценка конечных результатов и их использование в дальнейшей деятельности;

4) принятие решения о готовности адаптируемого к работе.

44. Направления и условия успешной адаптации персонала

Целью управления адаптацией является осуществление успешного приспособления персонала к новым условиям труда, а в конечном итоге – повышение прибыльности организации.

Для понимания эффективной адаптации нужно учитывать ряд важных моментов. Во-первых, обязательной составляющей эффективной адаптации является корректное определение сроков этого периода. При определении данных сроков могут использоваться следующие характерные для отдельных сторон адаптации количественные показатели:

1) объективные показатели (уровень и стабильность количественных показателей трудовой деятельности);

2)  субъективные показатели (уровень удовлетворенности профессией, условиями труда, коллективом и другими факторами труда). Во-вторых, должна существовать специально разработанная программа адаптации, в которой проработаны такие вопросы, как:

1) общее представление об организации – тенденции развития, цели, проблемы;

2) оплата труда и виды дополнительных льгот;

3) охрана труда и техника безопасности;

4) кадровая политика и корпоративная культура;

5) другие условия и специфика трудовой деятельности.

Специализированная программа адаптации должна содержать:

1) функции подразделения и взаимоотношения с другими отделами;

2) обязанности и ответственность по должности;

3) правила-предписания по реализации трудовых функций;

4) знакомство с кадровым составом организации. В-третьих, активное использование организацией метода мотивации, который призван способствовать повышению эффективности процесса адаптации. При этом необходимо выделить материальную и нематериальную стороны мотивации процесса адаптации.

Материальная составляющая использует финансовый ресурс. Примером применения технологии материальной мотивации является назначение надбавки за успешное прохождение адаптации. Однако считается, что в данном процессе нецелесообразно использование материальной мотивации, т. к. внимание кандидата будет сконцентрировано на реализации корыстных интересов.