Управление персоналом. Шпаргалка

Однако независимо от того, какие цели и задачи преследуются при создании кадрового резерва (банка вакансий), организация должна придерживаться следующих принципов:

1) актуальность резерва, т. е. замещение вакансий должно быть реальным;

2) соответствие кандидата вакансии и типу резерва, т. е. кандидат должен отвечать квалификационным требованиям при работе в определенной должности, обладать определенными знаниями;

3) перспективность кандидата, т. е. ориентация на профессиональный рост, высокий уровень образования, соответствие возрастным критериям, наличие необходимого стажа и опыта работы, отличное здоровье. Этапы формирования кадрового резерва.

1. Первый этап подразумевает анализ потребности в кадровом резерве организации.

Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить:

1) потребность организации в кадрах на перспективу;

2) фактическую численность существующего резерва;

3) процент выбытия из резерва отдельных работников.

2. Второй этап представляет собой формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить:

1) кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

2) кто из включенных в списки кандидатов должен пройти обучение;

3) какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и должностных обязанностей.

3. Непосредственный процесс подготовки выбранных в резерв кандидатов, подразумевающий проведение следующих мероприятий:

1) персональной подготовки под контролем вышестоящего начальника подразделения или организации;

2) стажировки в той должности, на которую формируется резерв, или на аналогичной;

3) посещения курсов повышения квалификации по той специальности, которая необходима для вступления в зарезервированную должность.

49. мотивация

Одной из интересных и неоднозначных категорий управления персоналом является мотивация, под которой понимают совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности посредством выполнения трудовых функций.

Структура мотивации труда:

1) потребность, которую желает удовлетворить работник;

2) благо, способное удовлетворить эту потребность;

3) трудовое действие, необходимое для получения блага;

4) издержки материального и морального характера, объединенные с осуществлением трудового действия.

Специалисты выделяют мотивацию в отдельную функцию менеджмента. Однако два вида мотивации можно считать основополагающими:

1) мотивация со стороны менеджера по управлению персоналом, направленная на максимально эффективное использование человека в рамках организации. Главной задачей данного вида мотивации становится развитие чувства причастности к миссии, целям и задачам организации, иными словами, цели производственной структуры совпадают с целями сотрудников, и при их достижении будут достигнуты цели последнего;

2) самомотивация, которая подразумевает наличие следующих личностных качеств: ответственности, внутренней установки на плодотворную работу, желания в максимально короткие сроки достичь результата. Работник, разделяющий цели и ценности своей организации, может сам определять для себя задачи. Необходимо разбираться и в таком понятии, как сила мотива, которая обусловливается уровнем актуальности той или иной потребности для сотрудника. Чем сильнее нужда в том или другом благе, тем сильнее его желание.

Принципы применения стимулов.

1.  Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

2.  Ощутимость. Существование некоего предела результативности стимула. Он может зависеть от различной степени воздействия на разных людей.

3.  Комплексность. Целостность моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиции организации.

4.  Дифференцированность. Существование индивидуального подхода к стимулированию разных групп работников.

5.  Постепенность. Материальные стимулы подвержены изменению, и это необходимо учитывать.

6.  Сочетание стимулов и антистимулов. Использование разумного сочетания позитивного и негативного стимулирования.

50. Мотивы и стимулы

В конце 1960-х гг. американский профессор У. Херсберг провел исследования, на основе которых он выделил мотивационные факторы и разделил их на две группы.

Базовыми факторами являются те, которые чаще всего возбуждают недовольствие персонала:

1) система вознаграждений;

2) компенсационные и социальные выплаты;