Управление персоналом. Шпаргалка

1) линейный тип – развитие происходит равномерно и непрерывно;

2) нелинейный тип – характеризует движение, осуществляющееся циклично;

3) развития процесса по спирали – при соединении первых двух типов;

4) застой или стагнация – отсутствие существенных изменений в карьере.

5. Выделяют устойчивую и неучтойчивую, прерывистую и непрерывистую карьеру.

6.  По возможности осуществления существует следующая классификация карьеры:

1) потенциальная карьера – индивидуально построенный человеком жизненный трудовой путь с учетом его планов, способностей и целей;

2) реальная карьера – достигнутый за определенный период времени в определенной профессии и в определенной организации карьерный рост сотрудника.

7.  По времени осуществления карьеры делятся на:

1) нормальную – длящуюся около 40 лет;

2) скоростную – характеризующуюся стремительным должностным продвижением по вертикали организационной структуры.

3) «десантную» – представляющую собой самопроизвольное замещение руководящих постов организационной структуры;

4) типичную – достижение вершин профессионализма и признания в организационном сообществе вследствие прохождения полного цикла профессиональной карьеры человека.

47. Планирование карьеры и этапы ее развития

В процессе становления карьеры человек проходит ряд ступеней, этапов. После принятия нового сотрудника в организацию, после окончания адаптационного периода ставится задача по выявлению того этапа карьеры, на котором работник в данный момент находится. Делается это с целью уточнения его профессиональных целей, степени динамичности его карьеры, а главное – для определения специфики его личной мотивации.

Теоретически выделяют пять этапов карьеры:

1)  предварительный этап, который включает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а также выбором области деятельности. Особенностями мотивации (по А.Х. Маслоу) в периоде планирования карьеры являются безопасность и социальное признание;

2)  этап становления – протекает до 30 лет, характеризуется освоением работы и развитием профессиональных навыков. Особенностями мотивации (по А.Х Маслоу,) являются социальное признание и независимость;

3)  этап продвижения – протекает до 45 лет, характеризуется профессиональным развитием. Особенность мотивации состоит в социальном признании и самореализации;

4)  этап завершения – проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, в поиске и обучении преемников. Особенностью мотивации (по А.Х. Маслоу,) служит удержание социального признания;

5) пенсионный этап – после 65 лет, находит выражение в занятии другими видами деятельности. Особенности мотивации данного этапа – поиск самовыражения в новой сфере деятельности.

Большое значение в индивидуальном развитии личности отводится процессу планирования карьеры, который состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути осуществления целей развития выступают в роли последовательности должностей, на которых человек должен непременно прослужить, прежде чем занять желаемый пост, а также комплекса знаний, необходимых для получения требуемой квалификации – курсы по профессиональному обучению и т. д. Соотношение потенциальных возможностей, способностей и целей человека с запросами организации, ее стратегией и планами развития проявляется в индивидуальной программе профессионального и должностного роста.

Планирование и управление развитием карьеры требует от организации следующих добавочных условий:

1) предоставления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечения высокого уровня жизни;

2) четкого определения личных профессиональных перспектив сотрудника;

3) возможности целенаправленной подготовки будущей профессии;

4) повышения конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

48. Кадровый резерв: понятие и специфика формирования

Кадровый резерв – это совокупность специалистов, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью той или иной сферы деятельности или профессии, которые прошли отбор или целевую квалификационную подготовку.

Существуют несколько вариантов резерва. Во-первых, в процессе подбора кадровый резерв формируется из специалистов, которые готовятся к работе в пределах новых направлений (разработка новых видов деятельности (составление проектов), производство новых видов продукции, расширение производства). Во-вторых, создание резерва, в котором сотрудники ориентированы на управленческую карьеру и должны будут в будущем обеспечить эффективную работу компании. В-третьих, создание кадрового резерва как совокупности кандидатов для выдвижения на краткосрочный (от 1 года до 3 лет) или среднесрочный период (до 5 лет).