Управление проектами

Менеджер по персоналу должен уметь работать в команде, устанавливать тесные связи с руководством и членами команды, быть коммуникабельным и грамотным специалистом.

Менеджер по персоналу должен дать возможность каждому члену проектной команды раскрыть свои возможности и эффективно использовать их в целях достижения конечного результата.

Стратегия формирования команды проекта

Для разработки стратегии формирования проектной команды следует рассмотреть следующие процессы:

– кадровое планирование;

– подбор, отбор и прием персонала;

– профессиональную адаптацию членов проектной команды;

– развитие персонала;

– мотивацию и стимулирование;

– оценку результатов труда персонала и т.д.

Кадровое планирование

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечивать занятость. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех членов команды.

При планировании кадров необходимо определить:

– сколько специалистов, какой квалификации необходимо набрать;

– когда и где их искать;

– каким образом можно привлечь квалифицированных кадров;

– как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

– какие условия необходимо создать для развития персонала;

– каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия и т.д.

Для определения количества специалистов привлекаемых в проект, в первую очередь, необходимо построить организационную структуру проекта, определить количество структурных подразделений и их функции, затем определить, сколько потребуется людей для их выполнения.

Подбор, отбор и прием персонала

После определения количества необходимых специалистов менеджер по персоналу приступает к привлечению квалифицированных кадров. Часто бывает, что привлечь нужных людей очень сложно, особенно при реализации инновационных проектов. В проект вкладывают немалые средства, поэтому основным требованием заказчика является качественное и своевременное выполнение проекта.

Персонал – один из важнейших компонентов проектной команды, поэтому как бы хорошо ни была спроектирована ее структура, в отсутствие специалистов, обладающих необходимым уровнем знаний, умений и навыков, она не способна обеспечить эффективную деятельность по реализации намеченных целей проекта.

При подборе персонала используют как внутренний, так и внешний источник подбора кадров.

Рисунок 2.1. Подбор персонала в проектную команду

Успешное выполнение проекта, в первую очередь, зависит от эффективного отбора кадров, включающих в состав проектной команды.

Отбор кадров – это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.

Для участия в проекте менеджер отбирает из списка кандидатов тех, кто наилучшим образом подходит по всем показателям для занятия определенного вакантного места. Показатели пригодности кандидата задаются степенью самостоятельности той должности, на которую он претендует. В этой связи большое значение придается соответствию отобранного кандидата на вакантную должность.

Процесс отбора и найма персонала состоит из нескольких этапов:

Первый этап – предварительное собеседование. Собеседование проводится с целью получения первичной и общей информации о кандидате. В результате проведенного собеседования определяются контактность человека, уровень общей культуры, его готовность к сотрудничеству, внешние данные.

Второй этап – изучение принятых документов кандидата. К ним относятся:

– заявление о приеме на работу;

– заполнение анкеты (общей и персональной);

– автобиография;

– резюме;

– удостоверение личности;

– рекомендательные письма;

– медицинское заключение.

Менеджер по персоналу в зависимости от специфики проекта разрабатывает свои анкетные вопросы. Вопросы в персональной анкете должны располагаться в определенной логической последовательности, для удобства заполнения и их обработки. Претендентам необходимо предложить анкету, отражающую следующие пункты: название организации или предприятия, в которой претендент работал в последний раз, место его нахождения, продолжительность работы, содержание обязанностей, положительные и отрицательные черты обязанностей, оклад, ф.и.о. руководителей, взаимоотношение с ними, причина увольнения. Менеджер должен тщательно изучить каждую анкету претендентов и сравнить их по пунктам с установленными критериями отбора. Уровень образования и опыт работы претендента должны соответствовать характеру должности.