Управление проектами

Аттестацию сотрудников организации проводят раз в 2-3 года. Этот метод следует использовать для оценки деятельности членов проектной команды, если реализуемый проект среднесрочный или долгосрочный.

Аттестация персонала проекта – метод, при проведении которого, определяются квалификация, уровень знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств членов проектной команды, количества труда и его результатов.

Целью проведения аттестации является оценка результатов труда персонала проекта, рациональная расстановка и их эффективное использование. Аттестация дает возможность объективно оценить персонал, получить информацию о том, какие характеристики сотрудников являются наиболее проблемными, поставить перед ними цели на профессиональное и личностное развитие.

Деловая карьера участника проекта – поступательное продвижение личности в сфере управления проектами, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, продвижение вперед по выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например: участник малого проекта, проявивший себя с очень хорошей стороны, может получить рекомендацию руководителя проекта для его участия уже в крупном проекте, далее в международном проекте.

Вопросы для самопроверки:

1. Основные задачи подсистемы управления персоналом.

2. Стратегия формирования команды проекта.

3. Кадровое планирование команды проекта.

4. Основные этапы процесса отбора и найма персонала.

5. Профессиональная адаптация членов команды проекта.

6. Развитие персонала проекта.

7. Методы оценки труда персонала проекта.

2.4. Управление мотивацией в управлении проектами

Работа в проекте часто бывает сложной и требует больших усилий, поэтому менеджер проекта должен уделить особое внимание мотивации и стимулированию персонала проекта.

Мотивация – внешнее и внутреннее побуждение людей к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к достижению личных целей и целей организации. Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды.

Потребность – это осознание человеком недостатка в чемлибо, для удовлетворения которых необходимо приложить определенные усилия. Различают первичные и вторичные потребности.

Первичные потребности – физиологические потребности, к числу которых относятся потребности в пище и воде, одежде, сне.

Вторичные потребности – психологические потребности, к которым можно отнести потребность в успехе, уважении, любви, власти и т.д.

Потребности людей можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждение – это все то, что человек считает для себя ценным. При этом необходимо учитывать индивидуальность человека, его личное понятие ценности.

Различают внешнее и внутреннее вознаграждение.

Внутреннее вознаграждение дает непосредственно сама работа, это чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение в коллективе также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение дается организацией, это продвижение по службе, похвалы и признание, заработная плата и другие выплаты, оплаченное питание, медицинское страхование, социальные льготы, низкопроцентные кредиты, и т. п. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются менеджером проекта. Их можно и нужно управлять, их можно менять и моделировать.

Существуют следующие виды вознаграждений персонала проекта:

– материальное вознаграждение;

– психологическое вознаграждение;

– социальное вознаграждение.

Материальное вознаграждение заключается в выплате заработной платы, премии, надбавок, подарков, оплаты отпусков, больничных, страховок и т.п.

Психологическое вознаграждение заключается в повышении заинтересованности сотрудника в своей работе, в повышении его самооценки.

Социальные вознаграждения включают почести и признание сотрудника другими членами проектной команды и за ее пределами.

Эффективным подходом к мотивации команды проекта является:

– разработка модели мотивации персонала проекта в зависимости от специфики деятельности;

– создание благоприятного морально-психологического климата в команде;

– предоставление возможности полной реализации сил, раскрытия творческого потенциала, профессионального роста;

– ясное определение целей в проекте;

– четкие критерии для определения успеха;

– вознаграждение эффективного трудового вклада в общие результаты работы;

– объективное решение при приеме на работу и служебном продвижении, зависящее от профессионализма сотрудников, результатов их деятельности, компетенции, опыта;

– условия для удовлетворения потребностей в контактах.

Для успешной реализации проекта первостепенное значение имеет эффективная команда проекта, возглавляемая менеджером проекта, от профессиональных, организационных и личностных качеств которого, в первую очередь, зависит результат управления проектом.

Вопросы для самопроверки: